تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت، علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها، عدالت مراوده ای

دانلود پایان نامه

همچنین محققین نشان دادند که افراد تا یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند چنانچه فرآیندهایی که منجر به تصمیمات توزیع می شود، عادلانه باشد و یا به عبارت دیگر در صورتی که رویه های تصمیم گیری در سازمانها، عادلانه باشد، حتی اگر به نتایج نابرابر منجر شود باز افراد سازمان درک مثبتی از عدالت خواهند داشت ( رامین مهر و همکاران، 1388 ).
تیبات و واکر کسانی هستند که مطالعه در زمینه فرآیندها و رویه ها در ادبیات عدالت سازمانی وارد کرده اند. اما کار تیبات و واکر، عمدتاً به بررسی عکس العمل های ناشی از فرآیندهای قانونی متمرکز بود. علی رغم جذابیت این مطالعات، لونتال و همکاران در ادامه به بررسی زمینه هایی از عدالت رویه ای که خارج از محدوده قانون بود، مانند محیط سازمانها پرداختند.در سالهای بعد گرین برگ و دستیارانش، چگونگی استفاده از ادراک عدالت رویه ای در مطالعه سازمان را بررسی کردند ( کالکیت و همکاران،2001 ؛ کروپانزانو،2007، گرین برگ، 2005 ).حرکت از عدالت توزیعی به سمت عدالت رویه‌ای در واقع حرکت از عدالت نتیجه ای به سمت عدالت اجتماعی بوده است ( رامین مهر و همکاران، 1388 ).
عدالت توزیعی خیلی بیشتر با رضایت از پرداخت مرتبط است ؛ در حالی که عدالت رویه ای بیشتر با تعهدات سازمانی و اعتماد به سرپرستان ارتباط دارد (فولگر و کاناواسکی ، 1989؛ به نقل از قلی پور و پیران نژاد، 1386 ). یکی از باثبات ترین نتایج مطرح در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت این واقعیت است که انسانها واکنش مثبت و مساعد بیشتری به روشها و رویه هایی دارند که معتقدند عدالت در آنها رعایت شده است ( براتی و همکاران، 1388: 11 ).
عادل آذر و همکاران ( 1388 ) نیز اشاره دارند بر اینکه : در برخی از تحقیقات بار عاملی ادراک عدالت رویه ای بیشتر از عدالت توزیعی است و این موضوع طبق نظر تیبات و واکر قابل توجیه است ؛ چرا که افراد احساس می کنند که بعضی از عوامل عدالت توزیعی، خارج از کنترل سازمان متبوعشان می باشد. مانند قوانین مربوط به پرداخت ها، پاداش ها و قوانین کار، ولی رویه های اتخاذ تصمیمات در دست سازمان است و لذا عکس العمل افراد به عدالت رویه ای چه مثبت و چه منفی، بیشتر از واکنش به عدالت توزیعی می باشد. طبق نظر لونتال و همکارانش، افراد رویه هایی را عادلانه می دانند که با قواعد شش گانه سازگار باشد :
متناقض یکدیگر نباشد ؛
از تعصب به دور باشند ؛
دقیق و براساس اطلاعات صحیح باشند ؛
قابل اصلاح باشند ؛
بیانگر تمام نظرات افراد ذینفع باشند ؛
مبتنی بر استانداردهای اخلاقی باشند ( رضائیان، 1384 ؛ سید جوادین و همکاران، 1387 ؛ امیرخانی و پورعزت، 1387 ؛ کالکیت و همکاران، 2001 ).
3-9-2. عدالت مراوده ای
کارکنان یک سازمان معمولاً با دو منبع مجری عدالت مواجه هستند، یکی مدیر یا سرپرست فرد و دیگری سازمان ( یعقوبی و همکاران، 1388 ؛ نعامی و شکرکن، 1385 ). عدالت توزیعی و رویه ای عموماً به سازمان ارتباط پیدا می کنند یعنی افراد بخش عمده ای از عدالت توزیعی و عدالت رویه ای را منتسب به سازمان و قوانین و ساختار آن می دانند. ولی نوع دیگری از عدالت وجود دارد که از انصاف در روابط بین فردی ناشی می شود که از آن به عدالت مراوده ای یا عدالت تعاملی یاد می شود ( کاریکر و ویلیامز، 2009).
بایاس و مواگ کسانی بودند که ادراک عدالت از انصاف در روابط بین فردی را به عنوان عدالت مراوده ای نامیدند. بایاس توصیه می کند که عدالت مراوده ای به عنوان سومین نوع از عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار گیرد در حالی که تایلر و بلادر (2000) ترجیح می دهند که عدالت مراوده ای را بعنوان جنبه اجتماعی عدالت رویه ای لحاظ کنند.
نهایتاً بعضی از محققان نیز عدالت تعاملی را به دو مولفه عدالت اطلاعاتی که به توضیح و توجیه افراد و حساب پس دادن های اجتماعی، اشاره دارد و عدالت بین فردی که به ادب و احترام رسیده از طرف دیگری اشاره دارد، تقسیم کرده اند ( کروپانزانو و راپ ، 2007 ).
عدالت مرواده ای توسعه یافته عدالت رویه ای است. این نوع عدالت تاکید بر چگونگی رفتار مدیران با زیردستان براساس صداقت، بزرگداشت، احترام و مانند اینهاست( قلی پور و پیران نژاد، 1386: 362 ). عدالت تعاملی، یعنی اینکه کلیه ی مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد. یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیر عادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند عدالت تعاملی در مقایسه با عدالت رویه ای، عملکرد شغلی را بهتر پیش بینی می‌کند(ریگو ،2006). عدالت مراوده ای بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی تعریف می شود این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مدنظر قرار می دهد و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است ؛ در حالیکه عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه تصمیم گیری رسمی است ( سید جوادین و همکاران، 1387 : 57 ).
مطالعات تجربی گوناگونی نشان می دهند که :
افراد منصفانه بودن رویه های رسمی را از منصفانه بودن برخوردها از روابط متقابل شخصی تمیز می دهند.
عدالت تعاملی برنگرشها ورفتارهای گوناگون کارکنان اثر می گذارند( بایس، 2001 ).
برخی از پژوهشها نیز بر عناصر همدلی، ادب و کوشش از جانب کارکنان به عنوان عناصر عدالت تعاملی تکیه داشته اند (کاظمی و بریر نظیف، 1389 ).
4-9-2. عدالت بین فردی
عدالت بین فردی به صورت برخورد محترمانه، مودبانه و همراه با احترام تعریف می شود که تصمیم گیرندگان با افراد دارند (تابش،1387). عدالت بین فردی به میزان احترام و ارادت دریافتی کارکنان، به برخورد بین فردی منصفانه،محترمانه، صادقانه و در نظر گرفتن احساسات دیگران مربوط است. شاید بتوان گفت عدالت بین فردی مربوط است به جنبه اجتماعی عدالت توزیعی که از طریق نشان دادن نگرانی نسبت به بروندادهای افراد قابل بیان است. ظاهر ساختن ادب و احترام نسبت به حق افراد، ادراک آنها از عدالت را افزایش می دهد (ماچینسکی،1997).
10-2. علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها
هموراه در سازمان ها موانعی وجود دارند که از اجرای عدالت جلوگیری می کنند، این موانع را می‌توان به دو دسته آگاهانه و نا آگاهانه تقسیم کرد.
موانع اجرای آگاهانه اجرای عدالت سازمانی، شامل گروه های نفوذی می شوند که آگاهانه و از ره هاییی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. اما دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان، سوء ادراکاتی هستند که افراد در فرایند استنتاج، نا آگاهانه گرفتار آنها شده و بر اساس آن نیز اعمال و رفتار های حرفه ای خود را تنظیم می کنند. در واقع در سازمان ها گاهی افراد به دلیل مغالطه‌هایی که نا آگاهانه در استدلالاتشان به وجود می آید، نتایج نادرستی را اخذ نموده و بدین ترتیب یا در اثر نتیجه گیری های نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق خود دست به رفتارهای سیاسی می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود و یا این که، این نتیجه گیری ها به دلیل آن که خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیم‌گیری های کلیدی و یا دلیل اثبات طرح ها و برنامه های سازمانی مورد استفاده قرار می گیرند، منجر به تصویب و اجرای طرح های نادرستی می شوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان می گردند ( کروپانزانو، 2007، 163).
مهمترین عوامل مؤثر بر عدم موفقیت سازمان ها در تحقق عدالت را در مفاهیم ذیل می توان جستجو و رصد کرد:
1-10-2. تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت

مطلب مشابه :  تحلیل عاملی اکتشافی