حمایت سازمانی ادراک شده

دانلود پایان نامه

به عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می شود تعریف می شود به عنوان مثال هر اندازه عضو سازمانی به فرهنگ و ارزشهای سازمان علاقمند بوده و آنها را قبول داشته باشد و هم چنین متمایل به عضویت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفی به سازمان دارد .
تعهد تعکیفی یا هنجاری:
به عنوان یک وظیفه درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیانگر احساس بیم و الزام به ماندن در سازمان است . افراد فکر می کنند ادامه فعّالیت و حمایت از سازمان دینی است که بر گردن آنهاست مثلا هر قدر فرد از مسئول گروهی سازمان فرد حمایت کند و به طور کلی از عملیات آن پشتیبانی کند به همان اندازه دارای تعهد تکلیفی است .
تعهد مشعر :
تعهد مستمر ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته یعنی مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازگشت نباشد مثل هزینه هایی که در صنعت نفت صرف حفر چاه می شود ولی به نفت نمی رسد بنابراین اگر کسی دارای تعهد مشعر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد بود . ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری و مشعر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن را یک از اشارات ضمن چنین نگرشی به تعهد آن است که می توان انتظار داشت که اجزای مختلف تعهد در تاثیر گذاری رفتار بر یکدیگر در تعادل باشند (افشاری، گلی- 1377) .
هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که مدیران اثر بخشی در مجموعه مرکبی از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند :
1 – تعهد نسبت به ارباب رجوع : یک مدیر موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد .
2 – تعهد به سازمان :
مدیران موثر با سازمانشان افتخار کرده و این افتخارشان را در رفتار خود متجلی می سازند
3 – تعهد نسبت به خود :
همواره مدیران تصویر قوی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک عامل مثبت عمل می کنند .
4 – تعهد نسبت به افراد گروه کاری :
مدیران موفق به افراد گروه کاری معتقدند و نسبت به آنها احساس تعلق خاطر خاصی نشان می دهند این امر مدیر را وا می دارد تا برای کمک به افراد در جهت موفقیت در کارشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند . به عبارت دیگر مدیر با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناخت آنان و دادن بازخورد با ارشادی و ترغیب آنان به ارائه افکار خلاق تعهد خود را به گروه های کاری نمایان می سازد .
5 – تعهد نسبت به کار مدیران موثر تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار خود و کارهایی که دیگران انجام می دهند معنی و مفهوم ببخشند و با تمرکز نمودن توجه کارکنان را به اهمیت کار آشکار نمایند.(قربانی ، الیاس -1382)
دو دیدگاه در تعهد سازمانی
بر اساس مطا لعات زیادی که در زمینه تعهد سازمانی ارائه شده است مشاهده می شود که می توان دو دیدگاه کلی را در تعریف تعهد از یکدیگر متمایز نمود. دیدگاه اول : در برخی از این تعاریف تعهد بیانگر طبقه ی خاص از رفتار است .یعنی چنانچه فردی به دلیل اعمال ورفتارهایی که در گذشته انجام داده خود را نسبت به تداوم آن فعّالیت ها مفید بداند و یا چنانچه فرد در سازمان ، اداری منافعی باشد که چشم پوشی از آنها غیر ممکن یا مشکل باشد گفته می شود که آن شخص احساس تعهد می کند.
دیدگاه دوم : در بعضی مطا لعات تعهد را تا حد زیاد به عنوان یک نگرش در نظر می گیرند بر این اساس تعهد حالتی است که در آن ارزش ها واهداف یک سان خاص را می پذیرند و مایل است که به منظور تسهیل تعهد آن اهداف ، عضویت خویش را در سازمان حفظ نماید ( استیز .پورتز ،1983). تمایزبین دیدگاههای نگرشی ورفتاری در تحقیقات انجام شده در این زمینه به خوبی مشهود است که در دیدگاه نگرشی تحقیقات عمدتا به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیام ها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده اند ، ولی در دیدگاه رفتاری تحقیقات به شناسایی شرایط می پردازد که تحت آن شرایط رفتاری که قبلا بروز یافته مجددا نیز تکرار می شود و همچنین اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش بررسی می گردد.مفروضات اساسی دیدگاههای نگرشی و رفتاری به صورت نمودار نگرش داده شده است . (مورد و گریفتن ، 1999). در تعهد عاطفی کارکنان با سازمان همانند می شود وارزشها ونگرش های سازمان را درونی می کنندو خواست هایشان در سازمان اجابت می کردد.تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراک شده همبسته است (شور و تتریک ، 1991به نقل از مهداد، علی- 1380). در تعهد رفتاری ، کارکنان فقط به وسیله ی عوامل پیرامونی چون برنامه های حقوقی وارشد یت به سازمانی متکی اند که در صورت فقدان آنها تعهد تداوم نخواهد داشت ، در این تعهد همانند سازی شخصی با اهداف وارزش های .سازمانی وجود ندارد.تحقیق نشان می دهد که تعهد عاطفی به طور مثبت با عملکرد شغلی و تعهد رفتاری به طور منفی با عملکرد شغلی رابطه دارد.(میر ، پانوتن، گلاتلی ، گوفین و جکسن، 1989 به نقل از مهداد، علی- 1380).
مدل سه بخشی سازمانی
این مدل توسط می بر وآلن ارائه گردیده است محققین مذکور اظهار کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل نیاز والزام جهت ادامه ی اشتغال در یک سازمان می باشد . هریک از این اجزاءرا به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی ، تعهد استمرار هنجاری مورد اشاره قرار می دهیم . نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که یک حالت روانی که : 1-روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده است. 2– به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضوی فرد در سازمان دارد.
تعهد عاطفی : بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و پذیرش ارزش ها و میزان و میزان در گیری وی با سازمان است این افرادی تعهد عاطفی هستند در سازمان باقی می مانند زیرا قلبا مایل به انجام چنین کاری هستند. تعهد استمرار: بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد . کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای استمرار در خدمت سازمانی باقی می مانند زیرا این ماندن ضرورت است. تعهد هنجاری : بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افرادی که دارای این تعهد هستند فکر می کنند که ادامه ی فعّالیت در سازمان و ظیفه آنان است که باید در سازمان بمانند. با مشخص شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزاءسه گانه تعهد به نظر می رسد شرط ها و عوامل ایجاد کننده متفاوت بوده و اثرات متفاوتی نیز بر رفتارهای مرتبط با کار جز ترک خدمت خواهد داشت (مدل سه بخشی می یر وآلن ، 1991 )
شاخصه های تعهد :
به طور کلی عنصر اصلی تعهد به ویژه از دیدگاه رفتار گرایی عبارت است از رفتار و اقدام :بنابر این هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص های تعهد عنوان می شود یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سا لاتیک (1979)مطرح شده است وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فرد یا اقدام خود میداند و چهار ویژگی را در این رابطه بیان می کند که عبارتنداز :

مطلب مشابه :  ابزارهای اندازه گیری، بهزیستی روانشناختی، خودکارآمدی عمومی