دوره های آموزشی

2-6-2- مشخصات مدیرانی که به ترور شخصیت می پردازند
در این ارتباط می توان فهرستی از خصیصه های شخصیتی را ارائه داد که هر چند همه این مشخصات جملگی در یک یک مدیرانی که به چنین اعمالی دست می زنند ، مشاهده نمی شود ، ولی هر یک از این مدیران در یک یا چند خصوصیت از این فهرست مشترک هستند . بعضی از این خصوصیات عبارتند از:
1ـ فقدان یا کمبود عزت نفس و اعتمادبه خود
2ـ نیاز به قدرت
3ـ کمبود دانش فنی و تخصصی لازم در زمینه های موردنظر در سازمان
4ـ احساس کمبود دریک یا چند خصوصیت شخصیتی خود
5ـ کم کاری و عدم توانایی برای تصمیم گیری و اجرای تصمیمات
6ـ بی اعتنایی نسبت به اخلاق و اصول و روابط انسانی در کار و تظاهر به رفتارهای عکس آن
7ـ منصف نبودن و قضاوتهای عاطفی داشتن و برخوردار نبودن از یک شخصیت بالغ
2-6-3- بعضی از رویه های ترور شخصیت در سازمان
1ـ تحت نفوذ درآوردن عده ای از کارکنان ، با روش های گوناگون نظیر تشویق و اعطای امتیازهای به حق و ناحق ، طرح دوستی های کاذب و بالاخره با تهدید به شیوه های غیر مستقیم برای قبول همه نظریات و شیوه های رفتاری مافوق .
2ـ بدگویی از فرد یا افراد خاص در محیط کار یا واحد تحت نظارت خود در برخوردهایی که با کارکنان دیگر سازمان دارند . همچنین شوخی های با بار عاطفی منفی با فرد یا افراد مورد نظر به منظور کم اهمیت و متزلزل نشان دادن موقعیت شخص یا اشخاص مورد نظر در حضور دیگران .
3ـ اتخاذ شیوه رفتاری سرد و بی تفاوت در حضور فرد و بیان سخنان و مطالب ناروا به شیوه های مختلف در خلوت به منظور عدم ایجاد فرصت جهت اطلاع از این اتهامات و دفاع از خود توسط شخص موردنظر .
4ـ می کوشند بدون توجه به صلاحیت ها و توانایی های بالقوه و احتمالاً بالای فرد مورد نظر ، مسئولیت ها و وظایف کم اهمیت تر را به عهده او واگذارند . از ارایه هر فرصتی که می تواند باعث افزایش کارایی و محبوبیت او در سازمان شود ، جلوگیری کنند . احیاناً کارهای سخت و خسته کننده را به عهده او گذارند .
5ـ در حضور او از کارکنان دیگر تعریف می کنند ، ولی هیچ گاه خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد نظر اشاره ای نمی کنند و در مواردی آن چنان رفتاری در پیش می گیرند که گویی چنین شخصی در سازمان محل کار آنان وجود ندارد .
6ـ مانع از شرکت وی در دوره های آموزشی داخل یا خارج از سازمان می شوند و بدین ترتیب او را از رویدادهای جدید رشته تخصصی خود باز می دارند تا شخص مورد نظر آنان فرصتی برای رشد و کسب محبوبیت در سازمان به دست نیاورد .
7ـ در فرصتهای مختلف و ملاقات با روسای خود و حتی ملاقات با بالاترین سطح مدیریت سازمان ، می کوشند تا شخص مورد نظر را اصطلاحاً از چشم آنان بیندازد و چون این نوع مطالب در فرصت های مختلف و در رابطه با مسائل گوناگون برای مقامات مطرح و خودفرد از چنین وقایعی بی اطلاع است و فرصت دفاع نیز ندارد به تدریج نگرش مدیران نسبت به وی تغییر می نماید .
8ـ ملاقاتهای خود را به تماس های فردی یا افراد تحت نظارت خود محدود نموده و تا حد امکان می کوشند در جمع کارکنان خود و خاصه هنگامی که شخص مورد نظر حاضر است ، شرکت ننمایند(ساعتچی 1382 : 102)
2-7- جمع بندی و ارئه مدل مفهومی
با امعان نظر به اینکه الگوهای متعددی در ارتباط با سبک های رهبری توسط صاحب نظران علم مدیریت ارایه گردیده و در این ارتباط ویژگی های مختلفی نیز مطرح شده است که هریک به شکلی در سازمانها و موسسات مختلف و در زمان های خاص مورد استفاده قرار می گیرند. چنانکه سبک رهبری بطور نامناسبی انتخاب گردد از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود ، و از سوی دیگر بعنوان عامل بوجود آورنده تنیدگی در کارکنان عمل می نماید.
تنیدگی در روانشناسی سابقه ای طولانی دارد و سالهاست که به سبب تاثیرات مهمی که در رفتار و عملکرد افراد دارد بعنوان یکی از موضوعات مهم علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است تنیدگی با تاثیر بر افراد ، اندیشه ها و عواطف ، توانمندی روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن را در مقابل عوامل تهدید کننده کاهش می دهد و از طریق مختل ساختن نظام ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد. یکی از مباحث در ارتباط با تنیدگی بررسی شخصیت افراد است محققان مطرح ساختن که شخصیت می تواند نقش مهمی در جریان تنیدگی داشته باشد که چنین نقشی را از طریق تاثیرگذاری بر میزان در معرض وقایع استرس زا قرار دادن افراد و همچنین از طریق تاثیر گذاری واکنش آنان نسبت به این وقایع یا هر دو اعمال می کنند.
تردید نیست که به لحاظ اهمیت موضوع و سابقه طولانی موضوع و از همه مهم تر چند بعدی بودن آن تحقیقات متعدد و متنوعی در این زمینه به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم و مرتبط با موضوع مورد مطالعه انجام شده است. با توجه به این نکته اشاره می شود که پژوهش های مستمر دانشگاه های ایالتی میشیگان و اوهایو از جمله پژوهش های اساسی و بنیادی رهبری به طور عام و سبک های مدیریت / رهبری به طور خاص است ، زیرا تحقیقات بعدی به نوعی متاثر از تحقیقات مذکور می باشد و در ادامه آن تحقیقات صورت گرفته است.تحقیقات لیکرت در یک تحقیق مستمر و طولانی مدت الگوها و سبک های رهبری و مدیرت را مورد بررسی قرار داد و چهار سبک مدیریتی و یا رهبری را تحت نام های نظام یک (سبک استبدادی – استثماری) ، نظام دو (سبک – استبدادی خیرخواهانه) ، نظام سه (سبک مشاوره ای) و نظام چهار (سبک مشارکتی) برای رهبری شناسایی کرده است.