سازمان یادگیرنده

دانلود پایان نامه

شکل (2-7) پیوستار رفتار رهبری
با توجه به آن چه در ارتباط با سبک های مدیریت و رهبری گفته شد، اگر رهبر و مدیر سازمان دانش کافی نسبت به سبک های مدیریت نداشته باشد و آن ها را در موقعیت و وضعیت مناسب به کار نگیرد، نه تنها روحیه مشارکت و هم فکری کارکنان را کاهش می دهد، بلکه موجب آشفتگی سازمانی نیز می شود و راه هرگونه خلاقیت و نوآوری را سد می کند.

شکل (2-8) سبک های اساسی رفتار رهبری بر اساس نظریه، ساختار سازمانی و بلوغ کارکنان

شکل(2-9) منظر فرآیندی رهبری و ارتباط سازمانی
2-10- سبکهای رایج رهبری در نظریه های مرتبط
بررسی مطالعات و پژوهش های علمی درباره ی نظریه ها و سبک های گوناگون مدیریت، به خوبی نشان می دهند که بسیاری از انگیزه ها و روحیات خلاق و نوآور و کارهای خلاقانه و نوآورانه متأثر از نظریه ها وسبک های مدیریتند. افراد فی نفسه خلاق ونوآورند، ولی اگر در سازمانی کار بکنند که متأثر از نظریه ی کلاسیک و دارای ساختاری مکانیکی و سبک مدیریت دستوری باشد، فرایند نوآوری و خلاقیت با مشکل مواجه می شود و حتی ناتمام خواهد ماند. در سازمان با ساختار بوروکراتیک، مدیر نوآور نیز ره به جایی نخواهد برد. برای نوآوری تنها وجود مدیر و کارکنان خلاق و نوآور کافی نیست، بلکه ساختار، استراتژی، محیط، فناوری، اندازه و چرخه ی حیات سازمان و نیز توان کنترل منابع انسانی، فرهنگ و صاحبان قدرت باید از نوآوری حمایت کنند. )کریتنر ، 1998: 384).
در نظریه ی کلاسیک، فرد به عنوان انسان اقتصادی در نظر گرفته می شود و به او به چشم ابزار عقلایی تولید نگاه می کنند. مقررات خشک و انعطاف ناپذیر، جمود شخصیت، خودجاودانگی و خودمحوری امپراتورگونه، وجود قدرت بیش از حد در دست افراد نامناسب و نگرانی و اضطراب، جنبه های منفی نظریه ی کلاسیک هستند. )هیکس و گولت ، 1993: 96) در چنین سازمان هایی چه انتظاری می توان داشت تا افراد و کارکنان آن به نوآوری بپردازند. همین منبع می گوید که نظریه ی کلاسیک و بوروکراسی به عنوان جریان غالب آن، هنگامی که با فشارهای جدید مانند نوآور ی و ابداع مواجه می شوند، آنان را مزاحم موقعیت های موجود می دانند. این نظریه با دیدگاهی خشک اغلب از روی آوردن به نوآوری به عنوان عنصر اصلی پیشرفت و تکامل سازمان طفره می رود.
علاوه بر نظریه ها و نگرش های کلاسیک مدیریت، ساختار مکانیکی و بوروکراتیک سازمانی نیز از دلالت های آشکار در نفی نوآوری است. رابرت مایکل معتقد است که «بوروکراسی دشمن قسم خورده ی آزادی فردی است .» روح دیوان سالارانه، باعث تباهی شخصیت و تولید فقر اخلاقی می شود. همچنین در این نظام، تکبر و خودبینی نسبت به زیردستان و پستی و دنائت نسبت به فرادستان وجود دارد. از این روی، به رغم وجود کارکنانی نوآور و خلاق نباید انتظار بروز و گسترش نوآوری را داشت.
در مقابل این نظریه، نظریه ی نئوکلاسیک است که دلالت های مثبتی در بروز نوآوری دارد. این نظریه روی جنبه های اجتماعی و روان شناسی افراد، چه به عنوان فرد و چه گروه های کاری، تاکید می کند و سازمان را مجموعه گروه های انسانی می داند که اهداف مشترکی را دنبال می کنند. این تعریف، در مقایسه با تعریف نظریه ی کلاسیک از سازمان که بر ساختار رسمی، نظم و ترتیب و عوامل اقتصادی متمرکز شده است، از اهمیت بیشتری برخوردار است؛ زیرا بر عوامل اجتماعی کار، سازمان غیررسمی و احساسات انسانی تأکید می ورزد. نظریه ی نئوکلاسیک، بیشتر تفاوت های موجود بین افراد را که در نظریه ی کلاسیک حذف شده بود، مورد توجه قرار می دهد.
این نظریه، اصولاً بر پایه ی موفقیت ها و شکست های نظریه ی کلاسیک بنا شد. نظریه ی کلاسیک طرح اولیه ی سازمان را فراهم آورد و نظریه ی نئوکلاسیک، طرح موشکافانه تر و درست تر آن را پدیدار ساخت. نظریه ی نئوکلاسیک برخلاف نظریه ی کلاسیک که به خاطر نگرش یک بعدی به بهره وری سازمانی و عدم توجه به جنبه های انسانی مورد انتقاد قرار گرفته است، به ابعاد مختلف انسانی ازجمله روحیه ی افراد توجه زیادی دارد.
نظریه پردازانی چون مازلو ، بر سلسله مراتب نیاز انسان ها تأکید دارند و معتقدند که انسان ها علاوه بر نیاز فیزیکی و مادی، نیازهایی چون حرمت واحترام، خودشکوفایی و خودیابی نیز دارند و مدیران و سازما ن ها باید برای رفع این نیازها و تعالی کارکنان خود تلاش کنند. مطالعات هاثورن توسط التون مایو و پژوهش های داگلاس مک گریگور در نظریه ی x و y نیز بر عوامل شخصی و اجتماعی و افزایش رضایت و علاقه ی کارکنان ونگرش مثبت و منفی آنان نسبت به کار و تلاش تأکید دارند. کتنر معتقد است، مدیران تابع نظریه یy، برای تلفیق هدف های فردی و سازمانی، به کارکنان خود آزادی عمل بیشتر می دهند، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کنند، کنترل را به حداقل می رسانند و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشند. مک گریگور نیز معتقد بود که اگر نگرش مدیران نسبت به کارکنان مثبت باشد، آنان را مسئولیت پذیر بار می آورد و در چنین حالتی، خلاقیت و نوآوری کارکنان افزایش می یابد)شرمرهورن ، 1381: 68)
از دیگر نظریه ها، یکی نظریه ی نوین یا سیستمی است که کلیه عناصر سازمان را مورد توجه قرار می دهد. در این نظریه سازمان به عنوان سیستمی وفاق پذیر یا سازوار مورد نگرش قرار می گیرد. به عبارت دیگر، سازمان یک سیستم اجتماعی پویاست که از همکاری افراد برای تأمین نیازها به وجود می آید )بارنارد ، 1983: 427).
نظریه ی دیگری به نام نظریه ی یادگیری سازمانی و به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده وجود دارد که در فرایند نظریه ی سیستمی و با تکیه بر آن به وجود آمده است و سازمان را به مثابه سیستمی باز و صاحب اندیشه و زنده در نظر می گیرد. سازمان ها برای نوآوری و پویایی نیاز به یادگیری مستمر دارند. سازمان های یادگیرنده با بهره گیری از فضایل، هنرها، ارزش ها و توانایی های افراد خود و براساس درس هایی که به تجربه می آموزند، به طور مستمر تغییر می کنند و عملکرد خود را بهبود می بخشند (سنگو ، 1990: 492). در این نظریه، شعار اصلی «خلاقیت و نوآوری» است. اگر سازمان ها و مدیرانشان بخواهند به حیات خود ادامه دهند و در بلند مدت کامیاب شوند، باید نوآور باشند و به طور مستمر خود را با وضعیت های جدید تطبیق دهند. در همین ارتباط، پیتر دراکر می گوید: در سازمان های بسیار نوآور، ساختار سازمان مشوق نوآوری است. این گونه سازمان ها از ساختارهای منعطف استفاده می کنند (شرمرهورن، 1996: 315) از این حیث، نظریه ی آشوب (نظم در بی نظمی) نیز در رشد و توسعه ی نوآوری تأثیر فراوانی دارد. در این نظریه، بی نظمی ظاهری منجر به حل مسئله، کشف پدیده ها و نوآوری می شود که خود عین نظم است.

مطلب مشابه :  ویژگیهای خاص، سالگی به بعد، جمعیت شناختی