سلسله مراتب نیازهای مازلو، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، رضایتمندی شغلی

2-3-9-1-2- دستمزد
دستمزد ابزاری است که نیازهای کارمند را رفع می‌کند،کسب غذا، مسکن و پوشاک را تسهیل می‌نماید و امکان لذت‌بردن از فرصتهای فراغت را به فرد ارائه می‌دهد. همچنین دستمزد، به‌عنوان یک سمبل موفقیت و شناسایی به‌کار می‌رود و کارمندان اغلب،دستمزد را به‌عنوان ارزش کار آنها در سازمان ازنظر مدیریت‌ می‌دانند. لذا، میزان پاداش دریافتی و درجه‌ای از عدالت که در مقایسه با دیگران‌ برای آن احساس می‌شود، یک عامل مهم در تعیین میزان رضایت شغلی است (مجیدی، 1380).
2-3-9-1-3- عدالت
درک افراد از عدالت، تعیین کننده مهمی برای رفتار و واکنش های شغلی آنهاست. عدالت توزیعی بیانگر درک افراد از میزان عادلانه بودن پاداش های شغلی است، در حالی که عدالت روندی بیانگر دامنه درک افراد از فرایندی است که بر اساس آن، پاداش های شغلی به صورتی عادلانه به آنها اختصاص می یابد. هر دو نوع عدالت در فراتحلیل کوهن و چارش، و اسپکتور (2001) هم با رضایت کلی و هم با رضایت وجهی ارتباط داشته اند. رضایت کلی، و رضایت از وجوه مختلفی مثل دستمزد، سرپرست، و ماهیت کار، همبستگی معناداری با هر دو نوع عدالت داشته اند (اسپکتور، ترجمه محمدی، 1387).
2-3-9-2- پیشینه های فردی در رضایت شغلی
در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است آنها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه تأثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارد. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند انتظار می رود که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می گردد. به علاوه می توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (مقیمی، 1386).
2-3-10- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
برخی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی به شرح ذیل می باشند:
میزان حقوق: الف) تأمین کننده مخارج زندگی باشد. ب) بر مبنای قانونی معین استوار باشد. ج) با اجحاف و نابرابری همراه نباشد (داورمنش و براتی سده، 1385). بسیاری از مدیران «حقوق و دستمزد» را مهم ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می دانند در حالی که روان شناسان معتقد هستند که وقتی نیازهای اولیه کارکنان یک سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام کار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به کار می شود (رضائیان، 1386).
امنیت شغلی: عامل بسیار مهم دیگر امنیت شغلی است. احتمالاً بالاترین عامل در رضایتمندی شغلی امنیت است، مردم می خواهند بدانند که شغل ثابتی خواهند داشت و کارکنان برای چندین سال ادامه خواهد داشت. امنیت به معنی کار کردن بر روی شغل مطمئنی است که در اثر یک عامل از بین نخواهد رفت. اکثر مردم حقوق کمتر را که برای مدتی طولانی ضمانت شده است به درآمد زیادی که ممکن است خیلی دوان نیابد ترجیح می دهند (رحمان سرشت، 1383؛ به نقل از ظهیری، 1386).
شرایط خوب کاری: محیط کار به دور از آلودگی جسمی، روانی و اخلاقی باشد (داورمنش و براتی سده، 1385).
امکانات پیشرفت: یکی از عللی که کارمندان غالباً بیشتر نگران آینده هستند، این است که معمولاً در میان عواملی که در رضایتمندی شغلی مهم هستند به امکان پیشرفت و ترقی رتبه بالایی داده می شود، مثلاً گاهی اوقات مرد یا زن شغلی را که درآمد بالایی دارد نمی پذیرند زیرا شغلی را می خواهند شروع کنند که بتوانند در آن سریع ترقی نمایند ولو اینکه حقوق کمتری داشته باشند، آنچه که در امکان پیشرفت مهم است ایده رفتار منصفانه است. مردم نمی خواهند که ترفیع آنها تضمین شود، بلکه صرفاً می خواهند که فرصت عادلانه ای به آنها داده شود. هیچ کس نمی خواهد در محلی کار کند که یکی از نزدیکان و وابستگان کارفرمایش بدون توجه به توانایی هایش ترفیع بگیرد (هندی چارلز، 1380؛ به نقل از ظهیری، 1386).
روابط انسانی: در حد مقدورات، انتخاب محل کار، نوع کار و همکار برای هر فرد ممکن باشد (داورمنش و براتی سده، 1385).
هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد (شعاری نژاد، 1370).
هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند (شعاری نژاد، 1370).
مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند (شعاری نژاد، 1
370).
خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند (شعاری نژاد، 1370).
وودمن و هلریگل نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره کرده اند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن شامل عوامل درونی محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است (ازدمیر، 2009).
لاک نیز مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:
کار پرمخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار).
علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیشتر باشد میزان رضایت او بیشتر خواهد بود.
کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر بیشتر خسته شود، رضایتش کمتر خواهد بود و هر قدر کمتر خسته شود میزان رضایتش بیشتر خواهد بود).