عدالت سازمانی ادراک شده، مشارکت در تصمیم گیری، اعتماد سازمانی

گلپرور ، نصری و ملک پور(1386) در پژوهشی به منظور بررسی نقش مشارکت در تصمیم گیری ، دلبستگی شغلی ، جایگزینهای شغلی و … در عدالت سازمانی ادراک شده مربیان آموزشگاه های استثنایی شهر اصفهان در میان 231 نفر که به ترتیب رضایت از پرداخت، ترک خدمت،مشارکت در تصمیم گیری، د لبستگی به کار و میل به ماندن برای عدالت تو زیعی، مشارکت در تصمیم گیری، اعتماد سازمانی، دلبستگی شغلی و رضایت از پرداخت برای عدالت رویه ای و مشارکت در تصمیم گیری، ترک خدمت و اعتماد سازمانی برای عدالت ارتباطی دارای توان پیش بینی معنادار( (P<0/0 هستند .
حموله ، حیدری ( 1387) به منظور بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان 180 نفر از کارکنان بیمارستان در شهر اصفهان نتیجه گرفتند عدالت سازمانی و مولفه های آن با رفتار مدنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی دار دارد.
پورعزت و امیرخانی (1386) در پژوهشی به منظور بررسی رابطه میان حساسیت افراد به عدالت سازمانی و توسعه سرمایه اجتماعی که یکی از مولفه های ان اعتماد است نتیجه گرفتند که میان این متغیرها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد به طوری که شکل گیری سرمایه اجتماعی به شدت تحت تاثیر ادراکات عدالت در سازمان قرار دارد.
سیدجوادین و فراحی و طاهری عطار ( 1387) در تحقیقی با هدف شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی در میان نمونه ای از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، واقع در تهران نتیجه گرفتند که تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی، متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است.
یعقوبی و همکاران(1388) در تحقیقی با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی بارضایت شغلی وتعهد سازمانی دربین کارکنان بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان نتیجه گرفتند که بین عدالت سازمانی وتعهد سازمانی رابطه معنی دار و همچنین بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. از طرفی میزان رضایت شغلی کارکنان بیمارستان خصوصی از بیمارستان دولتی بیشتر بوده است . ولیکن در بیمارستان های دولتی تعهد سازمانی بیشتری نسبت به بیمارستان خصوصی مشاهده گردید.
شکرکن و نعامی ( 1386) در پژوهشی به منظور بررسی رابطه عدالت سازمانی و خشنودی شغلی در میان 400 نفر از کارگران کارخانه ای در اهواز نتیجه گرفتند که عدالت سازمانی و خشنودی شغلی به طور کلی دارای همبستگی مثبت و معنی دار هستند.
2.3.2. تحقیقات خارجی
ساندرز و فورنهیل ( 2003) به منظور بررسی اعتماد کارکنان به عنوان عکس العملی نسبت به مدیریت تغییر با کاربرد سازه های عدالت سازمانی ، با مطالعه موردی یک سازمان بخش دولتی انگلستان و با استفاده ا ز28 مصاحبه با کارکنان ماهیت اعتماد مورد بررسی قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که میان ادراکات کارکنانی که اعتماد می کردند و افرادی که بدگمان و بی اعتماد بودند نسبت به عدالت توزیعی تفاوت کمی وجود داشت به این شکل که کارکانیکه احساس می کردند نتایج تغییر عادلانه است نسبت به خود و دیگران اعتماد می کردند. در عوض کارکنانی که به عدالت نتایج فردیشان تاکید می کردند احساس بی اعتمادی داشتند. ننتایج تحقیق درباره رابطه عدالت تعاملی و اعتماد متفاوت از دیگر سازه ها بود به طوری که تعامل با مدیریت ارشد در صورتی نتایج اعتماد آمیز به دنبال داشت که این تعامل دو طرفه و نه یک طرفه بود.
هارولد و هولدز(2009) با انجام یک تحقیق طولی و با تمرکز بر ادراکات کلی از عدالت به جای توجه به ابعاد خاص آن( توزیعی ،رویه ای ، بین فردی و اطلاعاتی) و تقسیم این ادراکات به دو دسته سازمان محور و مدیریت محور مدلی را فرض کردند که در ان اعتماد سازمانی ، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر واریانس مجموع در عدالت سازمانی کلی تاثیر می گذارد و عدالت بین فردی ، عدالت اطلاعاتی و اعتماد مدیریتی بر واریانس مجموع در عدالت مدیریتی کلی تاثیر می گذارد.نمونه های این تحقیق که شامل 213 نفر بودند از پردیس دانشگاه بزرگ آمریکای شمالی در سه مقطع زمانی انتخاب شدند . نتایج تحقیق بیانگر این بود که ادراکات کلی از عدالت در طول زمان تغییر می کند و ادراکات اولیه کلی از عدالت سازمانی بوسیله اعتماد سازمانی ، عدالت بین فردی ، توزیعی و رویه ای به بهترین وجه پیشبینی می شود و همینطور اعتماد مدیریتی و عدالت بین فردی به بهترین وجه ادراکات اولیه کلی از عدالت مدیریتی را پیشبینی می کنند. در آخر اعتماد در مقایسه با دیگر ابعاد خاص پیشگویی کننده قدرتمند از واریانس درون فردی و بین فردی ادراکات کلی از عدالت بود.
کیابورا و لیم (2008) به منظور مقایسه تاثیر قابلیت اعتماد مدیران و عدالت تعاملی بر رفتار شهروندی سازمان در میان 120 جفت از سرپرست – کارکنان از شرکتی در آمریکا نتیجه گرفتند قابلیت اعتماد مدیر واریانس در رفتار شهروندی سازمانی را بیشتر و بالاتر از واریانس محاسبه شده برای عدالت تعاملی پیشبینی می کند.
دولان ، زفریر و باروچ ( 2005) به منظور ازمون روابط علی میان عدالت رویه ای ، اعتماد و رفترا شهروندی سازمانی و در نظر گرفتن اعتماد به عتوان متغیر میانجی در روابط میان عدالت رویه ای و رفتار شهروندی در میان 450 شرکت کننده نتیجه گرفتند که عدالت رویه ای هم تاثیرات مستقیم و هم غیر مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق اعتماد سازمانی دارد . یانگ ، ماسهولدر و پنگ (2009) با ازمون مدلی که در ان دو نوع اعتماد شناختی و احساسی تاثیرات عدالت رویه ای مدیریتی را میانجگری می کرد و با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری در میان 203 نفر با نمرات مدیریتی همتا که شامل نمونه هایی از سازمانهای مستقر در تایوان میشد نتیجه گرفتند که اعتماد شناختی روابط میان عدالت رویه ای مدیریتی با عملکرد و رضایت شغلی را میانجگری می کند در مقابل اعتماد احساسی روابط میان عدالت رویه ای مدیریتی و رفتارهای حمایتگر در کار را میانجگری می کند.
کلکولیت ، اسکات ، جاگ و شاو (2005) در تحقیقی با هدف شناخت ویژگی های شخصیتی که بر عکس العملها نسبت به رفتار عادلانه یا ناعادلانه تاثیر می گذارند و با تحقیقی آزمایشگاهی در میان 230 دانشجوی دوره لیسانس در دانشگاهی بزرگ در جنوب شرقی آمریکا نتیجه گرفتند که این ویزگی ها تاثیرات عدالت رویه ای بین فردی و توزیعی را بر عملکرد شغلی و رفتارهای ضد تولیدی تعدیل می کنند.این ویژگی ها عبارت بودند از تمایل به اعتماد ، بیزاری از خطر کردن و اخلاقیات که به عنوان تعدیل کننده های بالقوه شناخته می شوند. همچنین محققان دریافتند که تاثیرات تعدیل کننده این سه ویژگی واریانس بیشتری را در پیامدها (رفتار های ضد تولیدی و عملکرد شغلی) نسبت به سایر تعدیل- کننده هایی که در ادبیات نظری عدالت سازمانی( حساسیت نسبت به برابری و حساسیت نسبت به بی عدالتی اتفاق افتاده ) آمده است را پیش بینی می کنند.
کانشیرو (2008) به منظور بررسی دو متغیر عدالت و اعتماد سازمانی و درجه همبستگی شان با تعهد سازمانی در میان نمونه 70 نفری از کارکنان در یک سازمان واحد دولتی و با استفاده از یک متد تحقیق کمی نتیجه گرفتند که عدالت و اعتماد سازمانی به طور معناداری با تعهد سازمانی و بخصوص تعهد هنجاری و احساسی رابطه دارند.انها همچنین نتیجه گرفتند که روابط میان اعتماد سازمانی و عدالت معنادار بود ، بخصوص میان ابعاد عدالت تعاملی ، رویه ای و سیستمی با ابعاد اعتماد سیستمی و بین فردی این همبستگی مشاهده شد.
پیلی ف ویلیام و شرایشم(1999) در تحقیقی به منظور بررسی ادراکات از عدالت و اعتماد به عنوان متغیرهای میانجی برای رهبری تحولی و تعاملی و همچنین بررسی متغیرهای دیگر مانند تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری در دو دسته نمونه مستقل که از 192 و 155 جفت رهبر و زیردست تشکیل شده بودند ، نشان دادند که رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق عدالت رویه ای و اعتماد تاثیر غیر مستقیم دارد. همینطور اعتماد و عدالت می توانند بوسیله رهبری تحولی تاثیر بپذیرند و رهبری تحولی با عدالت رویه ای و رهبری تبادلی با عدالت توزیعی مرتبط بودند.
کالدول و کلافام (2003) در تحقیقی با تمرکز بر قابلیت اعتماد سازمانی و جدا نمودن ان از اعتماد و تعریف ان به عنوان شرایط مقدم بر اعتماد مدلی را ارائه کردند که شامل هفت سازه شایستگی ، اطاعت
مشروع ، مسئولیت برای اگاهانیدن ، تضمین کیفیت ، عدالت رویه ای ، تواضع متقابل و توازن مالی
می شد. این تحقیق با استفاده از پرسشنامه در سه دانشگاه آمریکا و در میان 330 دانشجوی رشته MBA با استفاده از تجزیه و تحلیل عاملی و تکنیک چرخش واریماکس روشن ساخت که 6 بعد قابل شناسایی می تواند مورد توجه قرار گیرد: ارتباطات صادقانه ، شایستگی شغلی ، تضمین کیفیت ، تواضع متقابل ، اطاعات مشروع و نوازن مالی . دو بعد عدالت رویه ای که در قالب فرصتهای ذینفعان برای مشارکت در فرایندهای عادلانه و سیستمهای سازمان تعریف شد و مسئولیت برای اگاهانیدن در قالب یک بعد می تواند محسوب شود.
گای (2007) در تحقیقی با هدف مطالعه روابط عدالت سازمانی و فرایندهای اجتماعی در حوزه آموزش و پرورش و بررسی رابطه عدالت سازمانی و جو مدرسه و اعتماد اعضای هیئت مدرسه در میان 988 نفر از کارکنان در 30 مدرسه متوسطه دولتی نتیجه گرفت که بین عدالت سازمانی و جو مدرسه و بین عدالت سازمانی و هر کدام از مولفه های ان ( رهبری اموزشی ، حرفه ای گرایی معلم ، فشار آکادمیک و مشغولیت جامعه اموزشی ) روابط مثبت معناداری برقرار است. همینطور بین عدالت سازمانی و هر سه مولفه اعتماد کارکنان مدرسه یعنی اعتماد به مدیریت ، اعتماد به همکاران و اعتماد به مشتریان همبستگی مثبتی وجود دارد.
هابل و اسد (2005)، در تحقیقی به منظور بررسی ادراکات از عدالت به عنوان فاکتورهای برانگیزاننده و روابطشان با اعتماد مدیریتی و سازمانی در میان جمع کثیری از سازمانهای نمایانگر دو منطقه جغرافیایی با توجه به ارزیابی عملکردشان در آمریکا انجام گرفته است نشان دادند که عدالت رویه ای شاخص قویتری در پیش بینی هر دونوع اعتماد مدیریتی و سازمانی است. عدالت توزیعی بر اعتماد مدیریتی تاثیر گذار است و عدالت تعاملی با هیچ یک از دونوع اعتماد رابطه ای ندارد.
کیابورا و مارینوا (2006) در تحقیق به منظور بررسی توسعه نقشی کارکنان و تعامل های اعتماد و عدالت سازمانی به بررسی پیش زمینه ها و شرایط توسعه نقشی در میان نمونه 256 نفری از یک سازمان در آمریکا پرداختند ونتیجه گرفتند که اعتماد به رهبر وسازمان رابطه معنا داری با رفتار شهروندی سازمانی وتوسعه نقشی کارکنان دارد وعدالت سازمانی این روابط را میانجگری می کند. همینطور عدالت رویه ای وتوزیعی روابط میان اعتماد سازمانی وتوسعه نقشی را میانجگری می کند.