مدیریت ارتباطات، حساسیت بین فردی، عدالت بین فردی

عبارت عدالت رویه ای اشاره به برابری ادراک شده از فرایندهایی به کاررفته در تخصیص منابع دارد. این مفهوم بوسیله فلوگر و گرینبرگ (1983) با الهام ازتحقیقات مربوط به عرصه قانونی-اجتماعی ، جاییکه برای توضیح واکنشهای طرفهای منازعه (در عرصه های قضایی) به رویه ها برای مشخص سازی راه حل منازعات بکار می رفت، به وام گرفته شد.در ارزیابی عدالت در تصمیمات سازمانی( مانند پرداخت حقوق و تخصیص دیگر منابع) کارکنان نه تنها انچه که این تصمیمات به بارمی آورند( مانند نمرات عملکرد یا حقوق) ، بلکه روش و طریقی که از طریق آن این تصمیمات گرفته می شود را در نظر می آورند (گرینبرگ ، 2003. ص432) . مطالعه و تحقیق در باره عدالت رویه ای گسترش یافته مطالعه بر سر عدالت توزیعی بود از آنجاکه توزیع پاداشها همواره به اندازه روندهایی که بوسیله آن پاداشها تخصیص می یافت نبود (کوهن – کاراش ، اسپکتور . 2001) .
تیابات و واکر ( 1975) دوملاک ضروری برای اعضای سازمان در ادراک عادلانه بودن یک تصمیم را ارائه دادند: مدل نفع شخصی یا ابزاری آنان شامل کنترل فرایند ( توانایی برای تاثیر و اظهار عقاید فردی در خلال فرایند تصمیم گیری ) و کنترل تصمیم ( توانایی افراد بر تاثیرگذاری بر ستانده و حاصل فرایند می شد (کان ، 2004) . آنها همچنین حق اظهار نظر و داشتن حق انتخاب را در فرایندها ورویه های تصمیم گیری عامل مهمی در ادراک عدالت می دانستند. تحقیقات در این زمینه ( کروپانزانو ، فلوگر . 1991) نشان می دهد کارکنانی که دارای حق انتخاب وظایفی هستند که در آن شرکت می جویند بیشتر این احتمال وجود دارد که رویه ها را عادلانه درک کنند. (بورمن ، لیگن ، کلیماسکی. 2003) . کلکولیت(2001) نشان داد که نقش داشتن و حق اظهار نظر در خلال فرایند تصمیم گیری از طریق تاثیر گذاری برنتایج یا تبعیت از ملاک فرایند عادلانه در انواع رویه ها با عث افزایش عدالت رویه ای می شود.
فراتر از مدل فردی نفع شخصی ، مدل ارزش گروهی (لیند،تایلر . 1994،1988) مطرح شد که به موقعیت فرد درگروه و مقام و موقعیت او توجه داشت. این مدل بر این مطلب تمرکز داشت که فرایندهای موجود در یک رابطه یا مبادله تعلق افراد به گروه را در مبادله تقویت یا تضعیف می کند . (بوید و همکاران ، 2007) . تایلر(1989) بیان می داردکه افراد به روابط بلند مدت اجتماعیشان با نهادها و صاحبان اختیار اهمیت قائل هستند . به دلیل این وابستگی بلند مدت آنها انتظار دارند که سازمانها از رویه های تصمیم گیری منصفانه و بدون جانبداری استفاده کنند و با آنها همراه با احترام ، بزرگی و ادب رفتار شود تا در طول زمان همه اعضای گروه در طول زمان از عضویت گروه نفع ببرند. عدم وجود رویه های عادلانه باعث خواهد شد که کارکنان احساس کنند در گروه مقام پایینی دارند و با آنها محترمانه برخورد نمی شود.(بورگ ، 1998) .
لونتال ، کروزا و فرای (1980) 6 قاعده عدالت رویه ای را ارائه دادند:
1. سازگاری: این بعد دلالت بر این داردکه رویها باید سازگار باشند تا عدالت تضمین شود. رویه های ناسازگار باعث ایجاد احساس بی عدالتی می شود.
2. جلوگیری از سوگیری: رویه ها باید بدون در نظر گرفتن منفعت شخصی افرادی که ان را اجرا می کنند توسعه و مستقر شود.
3. صحت : رویه ها باید بر اساس اطلاعات موثق و صحیح بنا شود.
4. اصلاح پذیری : رویه ها باید اجازه و مجال اصلاح تصمیماتی که قبلا گرفته شده اند و اشتباهشان معلوم گشته است را بدهد. این قاعده مانند رویه های استیناف در سیستمهای قانونی است.
5. معرف نمایی : رویه ها باید علائق همه بخشهای شرکت کننده در فرایند را در نظر بگیرند. این قاعده بر مشارکت دلالت دارد که در ادبیات مدیریت شناخته شده است.
6. اخلاق: رویه باید دونبباله روی استانداردهای اخلاقی و معنویی باشند.
* عدالت تعاملی
بیاس و موگ (1986) برای اولین بار ایده عدالت تعاملی را مطرح کردند. انها عدالت تعاملی را به عنوان برابری در رفتار بین فردیتعریف نمودند که یک فرد از صاحبان اختیار دریافت می دارد. (کروپانزانو،2001)
در اهمیت این رفتار بین فردی می توان گفت “مدیران ممکن است درباره اختصاص پاداشهای سازمانی یا چگونگی تخصیص آن حرف کمی برای گفتن داشته باشند اما آنها احتیاط قابل ملاحظه ای درباره رفتارهایی که کارکنانشان دریافت می دارند، دارند. برای مثال ممکن است به مدیران گفته شود که درصد معینی از کارکنانشان امکان دارد نرخ برجسته و افزایش حقوق همزمان را دریافت دارند. بنابراین ممکن است مدیران قادر به پرداخت برابر به کارکنان به ازای بهره وری شان نباشند. به همین نحو سیاستهای سازمانی ممکن است توانایی مدیران را در گرفتن بازخورد از کارکنان هنگامی که ارزیابی عملکرد را به انجام می رسانند ، محدود سازد . به هر صورت حتی زمانیکه موانع سازمانی بر سر راه رفتار عادلانه قرار دارد اینکه کارکنان احساس عدالت یا ناعدالتی داشته باشند تا حدود زیادی بستگی به رفتار میان فردی که انها از ناحیه مدیرانشان دریافت می دارند و استفاده صحیح از اختیار شخصی شان خواهد داشت ” (نور کرافت ، استرو و نیل .2002. ص 21) .
اما همواره تمایز میان عدالت رویه ای و تعاملی محل بحث و بحث های گاه متضادی در دهه نود بوده است درحالیکه تمایز دو بعدی عدالت توزیعی و رویه ای استقرار یافته است.در تضاد با یافته های بیاس و موگ (1986) ، گرینبرگ(1993) در مقاله اش دو بعد جدید عدالت سازمانی یعنی عدالت میان فردی و اطلاعاتی را ارائه کرد اما او این دو جنبه رفتار میان فردی و توضیحات ک
افی را جزء جنبه های میان فردی عدالت رویه ای دانست (گرینبرگ ، 2003) . همینطور محققان دیگر بر ترکیب دو بعد عدالت رویه ای و تعاملی و فرض کردن عدالت تعاملی به عنوان ابعاد اجتماعی ومیان فردی عدالت رویه ای تاکید کردند ( کنوسکی و کروپانزانو . 1991 ، لیند و تایلر . 1988، تایلر . بیاس ،1990 ، بلادر و تایلر . 2003 ) . همچنین تایلر (1989،1994) عدالت تعاملی و جنبه های آن را به عنوان بخشهای مفهوم وسیع تر عدالت رویه ای دانست ( ونزل ، 2006) . در هر حال با انجام مطالعات فرا تحلیل و آزمونهای تجربی تمایز میان این دو بعد ثابت گردیده است و تقریبا کمتر اختلاف نظری بر سر عدم تمایز این دو بعد به چشم می خورد ( بیاس ، 2001. کلکولییت 2001 ؛ کوهن ، کاراش و اسپکتور . 2001 ؛ کرو پانزانو و همکاران ، 2001 ).
اگرچه محققان عموما از مدل سه متغیری عدالت سازمانی استفاده کرده اند ، اما بر دو جنبه از عدالت تعاملی توافق دارند: حساسیت بین فردی و شرح و توضیحات.(امبروس و همکاران ، 2007. کروپانزانو و بایرن و همکاران ، 2001) . کلکولیت و همکاران (2001) در فرا تحلیلی بررسی کردند که تمایز میان سه بعد عدالت سازمانی تا جه حد اعتبار دارد. نتایج این تحقیق ضمن تایید تحقیق کوهن و همکاران (2001) درباره تمایز سه مولفه ای عدالت سازمانی، دو سازه عدالت تعاملی که توسط گرینبرگ (1993) مفهوم پردازی شده بود را تایید کرد .گرینبرگ اولین بار مفهوم پردازی تازه ای از عدالت سازمانی ارائه داد و عدالت بین فردی و اطلاعاتی را به عنوان دو بعد اجتماعی عدالت رویه ای معرفی کرد. عدالت بین فردی اشاره به این اصل دارد که صاحبان اختیار باید مودب و با احترام نسبت به افرادی باشند که به وسیله تصمیماتشان تاثیر می پذیرند، نسبت به مشکلاتشان توجه نشان دهند و نسبت به پیامدهای منفی احتمالی تصمیماتشان از کارکنان پوزش و عذر بخواهند . جنبه شرح و توضیح تصمیمات برای کارکنان ادراکات از عدالت اطلاعاتی را نزد آنان افزایش می دهد. همینطور کلکولیت همبستگی 66% میان عدالت بین فردی و اطلاعاتی را تایید کردند . به دلیل اینکه این میزان همبستگی به طور معناداری متفاوت از همبستگی عدالت توزیعی-رویه ای نبود ، مولفان از مفهوم چهار مولفه ای گرینبرگ حمایت کردند. مفهوم پردازی چهار مولفه ای از عدالت سامانی هنوز در جوانی خود به سر می بردو تحقیقات مختلف در پی ارزیابی آن هستند (گرینبرگ ، 2003).
عدالت اطلاعاتی
همانطور که گفته شد گرینبرگ(1993) برای اولین بار مفهوم عدالت اطلاعاتی را مطرح نمود. عدالت اطلاعاتی اشاره به تعیین کننده هایاجتماعی عدالت به معنای کفایت اطلاعات مورد استفاده برای شرح چگونگی اتخاذ تصمیمات و کمال توضیحات دارد. عدالت اطلاعاتی ممکن است بوسیله فراهم کردن دانش و اطلاعات درباره رویه هایی که به نگرانیهای کارکنان توجه می کند جستجو شود. دو تحقیق مهم در اینجا قابل ذکر است : بیاس و موگ (1986) با کار بر روی متقاضیان شغل در MBA دریا فتند که متقاضیان تا درجه ای رفتار استخدام کنندگان شرکت را عادلانه ارزیابی می کنند که اطلاعات منصفانه ،درست و توجیهات قابل قبول و معقول به متقاضیان داده شود. همینطور گرینبرگ دریافت که مقدار سرقت توسط کارکنانی که حقوق شان قطع شده بود بوسیله صحت و اعتبار اطلاعاتی که به آنها داده می- شود(عدالت اطلاعاتی) و مقدار حساسیت بین فردی نشان داده شده(عدالت بین فردی) تعدیل می گردد(بورگ ، 1998 ص. 58-59).
در ارتباط با عدالت اطلاعاتی تا به حال تحقیقات کمی صورت گرفته است. به عنوان مثال کیم (2008) با یررسی مدیریت ارتباطات از دیدگاه عدالت در بافت کوچک سازی سازمانی دریافت که مدیریت ارتباطات و اطلاعات در درون سازمان و در خلال کوچک سازی سازمانی برای شکل دهی ادراکات عادلانه کارکنان و افرادی که درخلال تغییر سازمانی در سازمان باقی مانده اند، ضروری است. همینطور درباره تاثیرات این بعد از عدالت گرینبرگ(1993) اظهار داشت که عدالت بین فردی به دلیل انکه به موضوعاتی چون حساسیت ، رفتار مؤدبانه ، احترام ارج می نهد می تواند عکس العمل فرد را به نتایج تصمیمات معتدل کند بخصوص اگر نتایج دلخواه نباشد. در حالیکه عدالت اطلاعاتی باید بر نتایج بلند مدت و همسو با سطح سازمان تاثیر گذارد زیرا توضیحات و ارتباطات باز باعث می شود افراد در ارزیابی بنیادهای سیستمیک رویه های موجود اطلاعات ضروری را دارا گردند.همینطور در فراتحلیل کلکولیت(2001) از این نظر حمایت شد به این نحو که ارزیابی های سیستم نگر از صاحب اختیار (مانند ارزیابی مدیریت ) با عدالت رویه ای و اطلاعاتی بیش از عدالت توزیعی و بین فردی ارتباط دارد. در هر حال نتایج تحقیقات درباره این گونه تاثیرات هنوز قانع کننده به نظر نمی رسد(آمبروس و همکاران ، 2007) .
با توجه به متون و ادبیات نظری تحقیق در زمینه عدالت سازمانی پرداختن به پیشینه ها و پیامدها یا تاثیرات این زمینه از علوم سازمانی ضروری به نظر می رسد. بنابراین در بخش بعدی به این موضوع پرداخته خواهد شد.
کارکردهای عدالت سازمانی ( مدلی از پیشینه هاو پیامدهای عدالت سازمانی )
ادراکات کارکنان از عدالت سازمانی از عوامل مختلفی تاثیر می پذیرد که به عنوان پیشینه ها و پیش زمینه های آن شناخته می شود و با عوامل فردی ( مانند تعهد و سرقت) و عوامل سازمانی گوناگونی مرتبط است که به عنوان پیامدهای آن در نظر گرفته شده است ( ویزواران ،2002 . گیلیاند ، 1990 ).