مقایسه مدلها، ارتباطات خطی، تعهد سازمانی

محیط ارتباطات
پیام
پارازیت
پارازیت
پارازیت
پارازیت

نمودار (2-6): مدل تبادلی ارتباطات. اقتباس از برکو و همکاران (2007)
2-2-1-14-4- مقایسه مدلها:
مقایسه سه مدل از طریق مثال به ما کمک می کند تفاوتهای آنها را بهتر درک کنیم:
ارتباط خطی: مدیر روابط عمومی یک شرکت بزرگ از استودیوی مرکزی برای کارمندان بازاریابی دفاتر منطقه ای سراسر کشور در مورد تلویزیون مدار بسته سخنرانی می کند. این مثال ارتباطات خطی را نشان می دهد.
ارتباط تعاملی: سپس مدیر، سخنرانی مشابه ای را در اتاق هیئت مدیره شرکت انجام می دهد. او دستنوشته ای را که از قبل آماده کرده، مورد استفاده قرار می دهد و تلاشی برای دریافت بازخورد از خود نشان نمی دهد. پس از سخنرانی، وی از شرکت کنندگان می خواهد سئوالات خود را مطرح نمایند. یکی از اعضای هیئت مدیره سئوالی را مطرح می کند و مدیر پاسخ می دهد. جلسه پرسش و پاسخ مدل تعاملی ارتباطات را نشان می دهد. فرستنده، پیام را کدگذاری و ارسال می کند. گیرنده پیام را دریافت و کدبرداری می کند و بازخورد (سئوال) ارائه می دهد. گیرنده پیام خود را با بازخورد ارائه شده انطباق (پاسخ) می دهد.
ارتباط تبادلی: پس از آن کارمندان فروش وارد استودیو می شوند. مدیر روابط عمومی شروع به صحبت می کند. در همین زمان یکی از فروشندگان سئوالی مطرح می کند. همزمان سخنران سر خود را به نشانه تأیید تکان می دهد و بعد به صورت کلامی موافقت خود را با فروشنده اعلام می کند و توضیحاتی را ارائه می دهد. فروشنده نیز سر خود را به نشانه تأیید تکان داده و می گوید: «الان متوجه شدم». این مثال مدل تبادلی ارتباطات را نشان می دهد(برکو و همکاران، 2007).
در این پژوهش سه مدل ارتباطات خطی، تعاملی و تبادلی مورد پژوهش قرار گرفتند.
2-2-2- تعهد سازمانی:
ﻛﺎراﻳﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎنی ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳـﺎدی ﺑـﻪ ﻛـﺎرﺑﺮد ﺻـﺤﻴﺢ ﻧﻴـﺮوی‬ اﻧﺴﺎﻧﻲ آن ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. ﻫﺮ ﻗﺪر شرﻛﺖﻫﺎ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ ﺑـﺰرگﺗـﺮ ﻣـﻲﺷـﻮﻧﺪ،‬ ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ﺑﻪ ﻣﺸﻜلات اﻳﻦ ﻧﻴﺮوی ﻋﻈﻴﻢ ﻧﻴﺰ اﺿﺎﻓﻪ ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﺪﻳﺮان در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻌﻲ در ﻛﻨﺘـﺮل ﻣـﺪاوم ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺧـﻮد دارﻧـﺪ. ﺗـﺼﻮر‬ ﻣﺪﻳﺮان اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وﻗﺘﻲ ﺷﺨﺼﻲ در ﻳﻚ ﻣﺤﻞ اﺳﺘﺨﺪام ﻣﻲﺷـﻮد، ﺑﺎﻳـﺪ‬ ﺗﻤﺎم ﺷﺮاﻳﻂ آن ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﭙﺬﻳﺮد. ﺑﻌﻀﻲ از ﻣـﺪﻳﺮان ﺑـﺮ اﻳـﻦ ﻣـﺴﺌﻠﻪ ﻛـﻪ‬ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻲﺗﻮان از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﺎداش و ﺗﺮﻏﻴﺐ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر اﻓﺰاﻳﺶ‬ داد، ﭘﺎﻓﺸﺎری ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. اﻣﺎ به راﺳﺘﻲ ﺟﻬﺖ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺑﻬﺘﺮ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ در‬ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ اﻳﻨﻜﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در زﻳﺮ ﻓﺸﺎر ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻪ ﺳﺮ ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ و ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻮﺟﻪ‬ و ﺗﻤﺎﻳﻞ آﻧﻬﺎ ﺑـﻪ ﻣـﺴﺎﺋﻞ اﻗﺘـﺼﺎدی ﻛـﺎر اﺳـﺖ، ﺑـه غیـﺮ از دادن ﭘـﺎداش و‬ اﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ راهﻫﺎی دﻳﮕﺮی وﺟﻮد ﻧﺪارد؟‬ (جعفری و قمی، 1389)
یکی از بحث برانگیزترین جنبه های زندگی سازمانی، نگرشها یا گرایشهای شغلی است (جاودانی، 1381). از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارمندان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، آگاهی از این نگرشها برای مدیران ضروری به نظر می رسد. با وجود این، آگاهی از همه نگرشهای کارمندان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی ندارد. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ – رضایت شغلی، ۲ – وابستگی شغلی و ۳ – تعهد سازمانی (فرهنگی، 1384).
علاوه بر این یکی از ویژگی ها و مشکلات اکثر سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی کشور ما در مقایسه با آنچه در شرکت ها و سازمان های خارجی به خصوص غرب و ژاپن دیده می شود، عدم احساس تعهد سازمانی کارمندان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند می باشد. زمانی که یک سازمان بوجود می آید، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع و امکانات دارد. مهمترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمان نیروی انسانی است. افرادی که در سازمان مشغول به کار می شوند میزانی از کار و کوشش و وفاداری خود را به سازمان می دهند و در برابر آن درخواستی بیش از پاداش مادی از سازمان دارند. آنان امنیت، احترام، رفتار انسانی، ارتباط اجتماعی با مردم و حمایت جهت دستیابی به اهداف های خود را خواهان هستند (اسماعیلی، 1380).