منبع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، رضایت شغل، رضایت شغلی، دانش ضمنی

منبع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، رضایت شغل، رضایت شغلی، دانش ضمنی

منبع پایان نامه درمورد مدیریت دانش، رضایت شغل، رضایت شغلی، دانش ضمنی

این قدرت بیان به گونهای است که دربرگیرنده نیازهای پیروان است، از اینرو از نیروی انگیزشی بالایی برخوردار است.
4- اعتقاد راسخ به هدف: رهبران فرهمند نسبت به دیدگاه و هدف خود اعتقادی راسخ دارند و آماده پذیرش خطرهای بزرگ هستند، هزینههای زیادی به مصرف میرسانند و در جهت جامه عمل پوشانیدن به خواسته خود از هیچ نوع ایثار و ازخود گذشتگی دریغ نمیکنند.
5- رفتار خارقالعاده: آنها که از نوعی جذابیت خاص برخوردارند و از نظر رفتار پدیدهای نو، غیر متعارف و مخالف با هنجارهای رایج ارائه میکنند، هنگامی که در کار خود پیروز شدند، رفتارهایشان موجب تحسین، ستایش و تعجب پیروان میشود.
6- عامل تغییر: رهبران فرهمند را به عنوان عاملانی میپندارند که موجب تغییرات اساسی میشوند. آنها در زمره افرادی نیستند که نسبت به حفظ وضع موجود قانع شوند.
7- شناخت محیط: این رهبران میتوانند محدودیتهای محیطی را به صورتی واقعگرایانه تعیین کنند و منابع لازم برای ایجاد تغییر را مشخص نمایند.

4- و سرانجام اینکه آنان از تواناییهای خود آگاهی دارند و میکوشند تا در این منابع سرمایهگذاریهای کلان بکنند. در این زمینه، تازهترین تحقیق به وسیله دو پژوهشگر به نامهای کانگنر و کانن گو40 در دانشگاه مگ گیل (کانادا) انجام شد (Conger & Kanungu,1981 ,p 78) و آنان با توجه به دستاوردهایشان چنین ابراز داشتند: رهبران فرهمند، هدفهای آرمانگرایانه دارند که میخواهند آنها را تأمین کنند، نسبت به تأمین هدف شخصاً متعهد هستند و از روشهای متعارف استفاده نمیکنند، قدرت بیان و اعتماد به نفس دارند و به عنوان پرچمداران نهضت جدید که موجب تغییرات اساسی میشوند (و نه به عنوان مدیرانی که حفظ وضع موجود میکنند) شناخته شدهاند. در جدول 2-3 ویژگیهایی که موجب تفکیک آنان از سایر مدیران شده، ارائه گردیده است.به تازگی کوشیدهاند تا مشخص کنند رهبران فرهمند چگونه میتوانند پیروان خود را تحت تأثیر قرار دهند. این فرآیند با تصویری که رهبر از خود در ذهن دیگران ایجاد میکند، شروع میشود. چنین تصویری باعث میشود تا پیروان زمان حال به آیندهای بهتری (برای سازمان) بپیوندند (آینده موردنظر ادامه زمان حال است). سپس رهبر عملکردهای بسیار عالی در آینده را نوید میدهد و به پیروان اعتماد و اطمینان خاطر میدهد که به آن آرزوها خواهند رسید. این وضع (روحیه بخشیدن) باعث میشود که پیروان اعتماد به نفس پیدا کنند و به اصطلاح خودشکوفا شوند. آنگاه از طریق گفتار و کردار مجموعهای از ارزشهای جدید ارائه میکند و با رفتار خویش به صورت الگویی درمیآید که پیروان درصدد تقلید از وی برمیآیند. سرانجام یک رهبر فرهمند دست به ایثار و از خودگذشتگی میزند که نسبت به تصویری که از او در ذهن خود دارند اعتقاد راسخ داشته باشند (Shamir ,House & Arthour ,1993 , p94).
درباره اعمال نفوذ رهبران فرهمند بر پیروانشان چه میتوان گفت؟ تحقیقات فراوانی در این زمینه انجام شده که نشاندهنده همبستگی زیاد بین رهبری فرهمند و عملکرد و رضایت شغلی زیاد پیروان است(House,Woycke & Fodor, 1990). کسانی که برای رهبران فرهمند کار میکنند به گونهای تحریک میشوند تا تلاش بسیار زیادی انجام دهند و چون به رهبر خود عشق میورزند، نسبت به کار خود ابراز رضایت فراوانی میکنند.
اگر جذابیت یا فرهمندی عاملی مطلوب است، آیا افراد میتوانند این شیوه رهبری را (رهبری فرهمند) بیاموزند؟ یا رهبران به هنگام تولد، دارای این ویژگیها هستند؟ اگرچه گروه انگشتشماری کماکان بر این باورند که جذابیت یا فرهمندی آموختنی نیست، ولی بیشتر صاحبنظران عقیده دارند که میتوان به افراد آموزش داد تا دارای رفتارهایی جذاب (فرهمند) شوند و از ویژگیهایی برخوردار گردند که پس از آن میتوانند عنوانی به نام «رهبر فرهمند» را با خود یدک بکشند(Conger and Kanungo,1990 ,p23).
2-1-10-3 رهبر عملگرا و رهبر ایجادکننده تحول
در آخرین پژوهشهایی که بر روی موضوع رهبری انجام شده آنها را به دو دسته تقسیم کردند(Burns, 1979): رهبران «عملگرا» و رهبران «ایجادکننده تحول». این آخرین مطلبی است که در جریان تحقیقات به آن
میپردازیم. همانگونه که مشاهده خواهید کرد، از آنجا که رهبران ایجادکننده تحول فرهمند هستند، بنابراین بحث در مورد این دسته از رهبران وجود مشترک زیادی با رهبران فرهمند دارد.
رهبران تحولگرا41، کسانی هستند که پیروان خود را الهام میبخشند، میتوانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تأمین شود. همچنین این افراد میتوانند موجب شوند که زیردستان با روحیهای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. این مدیران به نیازها و جنبههای پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی میکنند، بر آگاهیهای آنها میافزایند و میتوانند به گونهای افراد را هدایت نمایند که آنها از دیدگاههای جدیدتر به مسائل قدرتی نگاه کنند. در سایه تحریک و ایجاد انگیزه در افراد آنها تشویق میشوند تا به اصطلاح از جان خود مایه بگذارند و در جهت تأمین هدفهای سازمان از هیچ کوششی فروگذار نکنند. در جدول 2-4 به صورتی خلاصه ویژگیهای این دو دسته از رهبران را ارائه شده است.
ولی نباید به این دو دسته از رهبر (عملگرا و ایجادکننده تحول) از این زاویه نگاه کرد، زیرا آنان دارای دو روش مخالف یا متضاد، برای انجام کارها هستند(Bass, 1990, p693). هنگامی که رهبر عملگرا به اوج ترقی خود میرسد به صورت رهبری درمیآید که او را محول یا ایجادکننده تحول مینامند. معمولاً این دسته از رهبران پیروانی دارند که به ا
صطلاح سرسپردهتر هستند و نوه کار یا تلاشهای آنها از زیردستان مدیران عملگرا فراتر میرود. فراتر از اینکه، رهبری که در افراد ایجاد تحول میکند چیزی بیش از رهبر فرهمند است. به گفته یک صاحبنظر: «احتمالاً یک رهبر فرهمند از پیروان خود میخواهد که از دیدگاهی جدید و خلاق به دنیای خود نگاه کنند و پا را از این حد فراتر نگذارند؛ ولی رهبری که در افراد تحول ایجاد میکند پیوسته میکوشد تا این اندیشه را در افکار پیروان خود تزریق کند که آنها صاحب قدرت و تواناییهایی برتر هستند و نه تنها باید به مسائل جاری بپردازند و از دیدگاه جدید به امور نگاه کنند، بلکه باید از زاویهها و دیدگاههای ویژهای که رهبر به امور نگاه میکند، مسائل را مورد توجه قرار دهند»(Avolio & Bass, 1985, p 14).
جدول 2-4 ویژگی‌های رهبران عملگرا و آنان که در افراد تحول ایجاد می‌کنند (Bass, 1990 , p22 )
رهبران عملگرا
پاداشهای مشروط: طبق قرارداد، میزان پاداش را براساس عملکرد میدهند، به عملکردها توجه نموده و تعهد میکنند که در ازای عملکرد خوب پاداشهای مناسب بدهند.
مدیریت مبتنی بر استثنا (فعال): دقت میکنند که کارها طبق استاندارد و مقررات باشد و در صورت انحراف درصدد اقدامات اصلاحی برمیآیند.
مدیریت مبتنی بر استثنا (غیرفعال): تنها هنگامی دخالت میکنند که استانداردها رعایت نشود.
هرج و مرج: مسئولیتها را رها میکنند. هیچ تصمیمی نمیگیرند.
رهبرانی که تحول ایجاد میکنند
فرهمند: در ذهن افراد تصویری جالب از خود خلق میکنند و چنین مینمایند که مأموریت مهمی بر عهده دارند. به افراد تلقین میکنندکه به آنها احترام قلبی بگذارند، وجودشان را مایه افتخار خود بدانند، و به آنها اعتماد و اطمینان داشته باشند.
الهامبخش: امیدها و نویدهای زیادی میدهند، برای تأکید و توجه به برخی از امور از ایما و اشاره استفاده میکنند، به بیانی بسیار ساده از هدفها و مقاصد بزرگ سخن میگویند.
به بصیرت پیروان میافزایند: موجب افزایش دانایی و بصیرت پیروان میشوند، امر به خودگرایی میکنند و برای حل مسائل برای رعایت دفت دستور میدهند.
ملاحظات فردی: شخصاً به مسائل رسیدگی میکنند، به هریک از کارکنان و زیردستان توجهی خاص
مینمایند، همانند یک مربی عمل میکنند و توصیههای لازم را مینمایند.

مدارک و شواهد موجود نشان میدهد، رهبرانی که در افراد ایجاد تحول میکنند در مقایسه با رهبران عملگرا برتریهای زیادی دارند و موفقتر هستند. برای مثال چندین تحقیق بر روی امرای ارتش و مقامات نظامی ایالات متحده آمریکا، کانادا و آلمان انجام شد و به این نتیجه رسد که اصولاً رهبرانی که میتوانند در افراد ایجاد تحول نمایند (رهبر تعالیبخش) در مقایسه با رهبران عملگرا موفقتر، جامعتر و اثربخشتر بودهاند(Cited ,Bass & Avolio 1990, p 23). به صورتی گذرا باید بگوییم نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده بیانگر این است که مدیرانی که در افراد تحول ایجاد میکنند(تعالیبخش) در مقایسه با رهبران عملگرا موجب میشوند که نرخ جابهجایی افراد کاهش یابد، تولید یا بازدهی افزایش پیدا کند و رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود(Bass and Avolio,1985).
2-2 مدیریت دانش
امروزه مدیریت دانش به عنوان یک فاکتور مهم واساسی در توسعه اقتصاد ملی کشورها ی دنیا شده است. (Chen & Wang ,2012) در اقتصاد امروز، دانش به عنوان یک منبع مهم استراتژیک محسوب می شود. بنابراین یکی از مهم ترین چالش هایی که سازمانها امروزه با آن مواجه هستند، مدیریت موثر این منبع است. دانش، ترکیب ساختار یافته ای از تجارب، ارزشها، اطلاعات معنی دار و بینش ماهرانه است که چارچوبی برای ارزیابی و ثبت تجارب و اطلاعات جدید فراهم می سازد. تعدادی از نویسندگان، دانش را بعنوان ترکیبی از حقایق، مفاهیم، اصول، قوانین، روابط اتفاقی، بینشها، قضاوتها، کشفیات و احساسات می دانند.(Zahidul Islam, et al.,2011) .دانش بطور روز افزونی بعنوان مهمترین دارایی استراتژیک سازمانها، و یک منبع مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار بشمار می آید. داونپورت و پراساک42 (1998) دانش را به صورت ترکیبی از تجارب، ارزشها، اطلاعات مبتنی بر شواهد و قراین و دیدگاههای تخصصی می دانند که چارچوبی برای ارزیابی تجارب و اطلاعات جدید فراهم می آورد. دانش در ابتدا بصورت ضمنی عمل می کند و بوسیلۀ تجارب، ادراکات و موارد درونی ایجاد می شود. سپس دانش ضمنی، آشکار می شود(بصورت رسمی و قاعده دار در می آید)، و با رویه های آشکار بیان می شود. انتشار دانش فرایندی است که در آن افراد بصورت متقابل هر دو دانش ضمنی و صریح را مبادله می کنند و بصورت مشترک، دانش جدید را ایجاد می نمایندSiakas, et al., 2010)).
2-2-1 تعاریفی از مدیریت دانش
مدیریت دانش فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، نگهداری، ارزیابی و بکارگیری دانایی متناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان از طریق پیوند میان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت پذیرد.(King, 2008)
در یک سطح کلی، مدیریت دانش را می توان به عنوان مجموع ه ای از فرایندها تعریف کرد که ناظر بر خلق، اشاعه و بهر هگیری از دانش است. این تعریف مستلزم خلق ساختارهای سازمانی، حمایتی، تسهیل روابط اعضا، استفاده از ابزارهای تکنولوژی اطلاعات در شبکه و توضیح دانش است (امین بیدختی و همکاران، 1390).
کوششی هماهنگ برای تصرف دانش حیاتی سازمان، اشتراک دانش میان یک سازمان و برجسته کردن در حافظه جمعی سازمانی برای بهبود تصمیم گیری، افزایش بهره وری، خل
اقیت و نوآوری است. مدیریت دانش شامل تصرف دانش، خرد، تجربیات با ارزش افزوده کارکنان سازمان، آسان کردن بازیابی دوباره و نگهداری آن به عنوان دارایی سازمانی است. مدیریت دانش کوششی برای تبدیل دانش کارکنان (سرمایه انسانی) به دارایی مشترک سازمانی (سرمایه فکری – ساختاری) است(گاندی،2004).
برای دستیابی به تعریف جامعی در مورد مدیریت دانش، لازم است ابتدا مفاهیم داده، اطلاعات، دانش و خرد تعریف شده مؤلفه های کلیدی مؤثر در مدیریت دانش نیز مشخص شوند.
داده: یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینۀ خاص بدون ارتباط با دیگر موارد است. به عبارت دیگر داده ها، رشته واقعیت های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند و از دیدگاه سازمانی، داده ها یک سلسله معاملات ثبت شدۀ منظم تلقی می شوند (Davenport,1998).
داده ها در واقع، مادۀ خام پایگاه های اطلاعات هستند(شریف زاده،بودلایی،1387،ص87). همچنین داده یعنی مجموعه ای

 

mitra2--javid

پایان نامه ها

No description. Please update your profile.

LEAVE COMMENT