نظریه تبادل اجتماعی، نظریه عدالت سازمانی، نظریه برابری آدامز

نظریه تبادل اجتماعی، نظریه عدالت سازمانی، نظریه برابری آدامز

نظریه تبادل اجتماعی، نظریه عدالت سازمانی، نظریه برابری آدامز

شکل(2-3): بازی اعتماد…………………………………………………………………………………………………………….42
شکل (2-4): پیوستار اعتماد سازمانی…………………………………………………………………………………………….49
نمودار(4-1): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت……………………………………………………..69
نمودار(4-2): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک میزان تحصیلات………………………………………….70
نمودار(4-3): توزیع فراوانی ننه مورد مطالعه به تفکیک سنوات خدمت ………………………………………………71
نمودار(4-4): توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک سن…………………………………………………………..72
نمودار (4-5): نمودار پراکنش……………………………………………………………………………………………………..97
شکل(5.1): مدلی از رابطه میان متغیر عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی…………………………………………….116
کلیات پژوهش
کلیات پژوهش
فصل اول
فصل اول
مقدمه
دو مفهوم عدالت و اعتماد جزء مفاهیمی هستند که افراد بسیار در موردشان صحبت می کنند و درباره حضور یا نبود آن قضاوت می کنند اما به نظر می رسد افراد کمی باشند که این مفاهیم را مورد محاسبه و اندازه گیری قرار دهند و آیا حتی در این صورت و با اندازه گیری این دو مفهوم شناخت کامل حاصل خواهد شد؟ آیا در صورت حصول شناخت کامل درباره این مفاهیم دیگر پژوهش و تحقیق در این حوزه ها و در عرصه زندگی سازمانی و اجتماعی معنا خواهد داشت؟ آیا اصولا اعتماد و عدالت دو مفهوم مرتبط هستند؟ آیا عدالت بر اعتماد تاثیر گذار است یا بالعکس؟ آیا اگر افراد به وجود عدالت در زندگی سازمانیشان ایمان آورند به یکدیگر ، همکار ، رییس و حتی سازمان در کل اعتماد خواهند کرد؟آیا اگر افراد در سازمانشان نسبت به حقوقی و مزایا و یا موقعیت شغلی که کسب می کنند احساس بی عدالتی کنند و یا در فرایند های تصمیم گیری حضوری معنادار نداشته باشند و یا رفتار مناسبی با آنها نشود واکنشی خواهند داشت و در صورت جواب مثبت این واکنش چه خواهد بود؟ آیا اعتماد و بی اعتمادی پیامدی از ادراک عدالت و بی عدالتی در سازمان است؟ اصولا ساز و کار اعتماد چیست؟ آیا اعتماد کردن به همان سادگی است که بر زبان می آوریم یا سازو کاری پیچیده تر را در بر می گیرد؟ آنچه مسلم است این عرصه بزرگی است که صدها مدل و تعریف را در بر می گیرد و تا جاییکه به این پژوهش مربوط می شود و با توجه به سابقه پژوهشی عدالت و اعتماد دو مفهوم مرتبط هستند و اعتماد ساز و کاری پیچیده انسانی است که جایگاهی مهم در تعاملات روزمره اجتماعی در سازمان دارد.
2.1. بیان مسأله
از آن هنگام که نظریه برابری آدامز درباره انصاف و برابری در ستانده های افراد به نسبت داده های آنان در سازمان مطرح شد تا به امروز که نظریه عدالت سازمانی درعرصه مطالعات رفتار سازمانی به کرات مورد تحقیق وپژوهش قرار می گیرد چندین دهه می گذرد. اصولا یکی از دغدغه های صاحبنظران علوم سازمانی و رفتاری در این سالها بررسی ابعاد مختلف عدالت در سازمان وچگونگی قضاوت وبرداشت کارکنان از این موضوع در سازمان بوده است.نگاه آنان عمدتا به ستانده ها ، فرایندها و روابطی معطوف بوده است که در سازمان موضوع عدالت سازمانی قرار می گیرد ومجموعا باعث شکل گیری مولفه های سازنده آن می شود.
بر اساس نظریه تبادل اجتماعی افراد همواره در یک رابطه مبادله ای به مقایسه ستانده های خود ودیگران می پردازند و این امر در مورد کارکنان سازمان هم صدق می کند . کارکنان به مقایسه نسبت دریافتی های خود با افراد مشابه خود در سازمان می پردازند واین مقایسه پایه ادراک آنان از برابر بودن یا عدم برابری می شود. می توان گفت این تمرکز توجه به ستانده های سازمانی شالوده نظریه عدالت توزیعی شد که توسط هومانس (1973) در مقاله تحت همین عنوان مطرح شد (تیل، 2008) . عدالت توزیعی به وجود عدالت در توزیع و تخصیص ستانده ها درسازمان اشاره می کند و قضاوت های افراد درباره وجود این برابری موضوع عدالت توزیعی قرار می گیرد. حقوق ، مزایا ، پاداشها ، ترفیعات ، نتایج حاصل از تصمیمات و … مواردی هستند که کارکنان همواره مبنای مقایسه قرار می دهند و نحوه توزیع آن را در سازمان ومابین همکاران خود مورد توجه قرار می دهند که البته دراین میان متغیرهای مختلفی میتواند بر این مسئله یعنی ادراک کارکنان از وجود عدالت توزیعی اثر گذارد.
اما تنها ستانده ها نمی تواند درسازمان مبنای قضاوت در باب عدالت باشد. عوامل و فاکتورهای مختلفی در فرایند توزیع و تخصیص پرداختهای کارکنان می تواند موثر باشد که غفلت از آن باعث فهمی ناقص از موضوع عدالت می شود. عدالت رویه ای به این موضوع اشاره دارد و متضمن این نکته است که کارکنان همواره نحوه توزیع پرداختها و بازده های سازمانی را مورد توجه قرار می دهند و ادراکی از وجود عدالت در فرایندهایی که موجب تصمیم گیری درباره توزیع ستانده ها می شود را بدست می آورند. چگونگی ارزیابی از سطوح مختلف عملکرد ، برخورد با تعارضات واختلاف نظرها در ضمن فعالیتها وتصمیم گیری ها ، فرایندهای غیر سوگیرانه ، متکی بودن بر اطلاعات صحیح و دادن حق اظهار نظر به زیردستان از جمله مواردی هستند که در فرایندهای سازمانی مبنای ادراک از عدالت رویه ای توسط کارکنان می گردند(جورج و جونز . 2008) . اما همواره پژوهشگران با نگاهی اجتماعی به این عرصه معتقد بودند که روابط میان فردی ضمن فرایندها موضوعی با اهمیت است که جنبه ای از
عدالت رویه ای محسوب می گردد. اما اینکه آیا روابط میان فردی سازه ای جداگانه از عدالت رویه ای ایست محل مناقشه بود . بایس وموگ(1986) اولین محققانی بودند که عدالت تعاملی را از رویه ای جدا دانستند و تحقیقات بعدی بر تفکیک پذیری این سه سازه یعنی عدالت توزیعی ، رویه ای وتعاملی تاکیدنمود .(تیل ،2008 . چارش و اسپکتر 2001) در حین اجرا فرایندها ورویه های سازمانی نوع برخورد ورفتار توام با احترام ، صداقت و منسجم سرپرستان ویا مدیران سازمان با کارکنان عامل مهمی محسوب میشود که ادراک از عدالت تعاملی را نزد کارکنان شکل می دهد . گرینبرگ (1993) دوسازه منشعب از عدالت تعاملی یعنی عدالت اطلاعاتی و عدالت میان فردی را شناسایی کرد که در تحقیقات اخیر توسط پژوهشگران مورد استفاده و قبول قرار گرفته است.( چارش و اسپکتر2001. تیل 2008 ، کیاپوریو و مارینوا 2006 ، بلانگر ومک نالی و فلینت 2006 : کلکویت 2001 ) اگر مدیران اطلاعات کامل و روشن کننده ومفیدی را به کارکنان یا یک بخش درباره فرایندها و تصمیمات در حال اجرا بدهند ، این امر ادراک کارکنان از عدالت اطلاعاتی را شکل می دهد وهمینطور عدالت میان فردی به رفتار باادبانه وتوام با احترام با کارکنان وارزش دادن به آنها تاکیددارد ومجموع این دو بعد شاخص های عدالت تعاملی را شکل می دهد. عدالت در سازمان ودرتوزیع ستانده ها ، نحوه وفرایند توزیع وتخصیص پرداختها وهمینطور درروابط متقابل و میان فردی پیامدهای قابل ملاحظه ای دارد که اعتماد سازمانی از جمله آنهاست. اعتماد موضوعی به ظاهر ساده اما چند وجهی و میان رشته ای و دارای پیچیدگی هایی بخصوص در سطح سازمانی است و در سالهای اخیر توجه ویژه ای به مفهوم پردازی و عملیاتی کردن آن در سطح تحقیقات سازمانی شده است. اعتماد در سازمان موجب هماهنگی وهمکاری بیشتر، تسهیل روابط وارتباطات سازمانی و جوی مثبت توام با احترام در میان کارکنان و مدیران می شود. موضوع اعتماد دارای پیشینه و پیامدهایی در سطح سازمان است که تحقیقات اکثرا عدالت سازمانی را به عنوان یکی از پیشینه های اعتماد بر شمرده اند.( تیل 2008 ، اس بال و سرال 2004 ، هابل 2005 ، چارش واسپکتر2001 ، ونگ و انگو 2006 ، تان و کی اچ لیم 2009 ،بورگ 1998) در عملیاتی کردن سازه اعتماد در مباحث و تحقیقات سازمانی پژوهشگران عمدتا به سه نوع حیطه می پردازند که شامل اعتماد درون سازمانی ، بین سازمانی و میان سازمان ومشتریانش می شود.از طرفی دیگر در ادبیات اعتماد سازمانی همواره مرجعی که مورداعتماد قرار می گیرد موردتوجه است وشامل مدیران، همکاران فرد در سازمان ، سرپرستان بلافصل و سازمان در کل می شود .(دیتز و هرتانگ 2006) .
بنابراین با توجه به چهارچوب نظری مورد بحث به موضوع رابطه عدالت سازمانی واعتماد خواهیم پرداخت و اعتماد را درون سازمان و نسبت به مدیران و سازمان مورد بررسی قرار خواهیم داد.
این پژوهش بر پایه چهاچوب اعتماد سازمانی مایر ، دیویس و اسچورمن (1995) قرار دارد . این محققان اثبات نمودند که توانایی ، نیک خواهی وانسجام از مشخصات اصلی ارزیابی اعتماد کننده نسبت به قابلیت اعتماد اعتماد شونده است. این پژوهش همچنین بر اساس چهارچوب عدالت سازمانی کلکوییت (2001) است . اومیان چهار سازه عدالت سازمانی تفاوت قایل شد ودر فرا تحلیلی نشان داد که هر کدام از آنها سازه هایی مجزا هستند.
3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

مدیر

داغ ترین ها

No description. Please update your profile.

~~||~~Comments Are Closed~~||~~