نظریه های رضایت شغلی، مدل های رضایت شغلی، فرایندهای سازمانی

یکی از مهم ترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان «سلسله مراتب نیازها» مطرح نمود که عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیاز به عشق، نیازهای احترام، نیازهای خودشکوفایی (نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک)، مازلو معتقد بود هر گاه یک سطح از نیازها برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.
نیازهای فیزیولوژیکی: مهم ترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیاز به آب و غذا و آنچه برای بقای انسان ضروری است، می باشند. مطابق این ئوری وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها به عنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضای این نیازها پول است.
نیازهای ایمنی: مازلو برای ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان برای نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است و وقتی ارضا شد دیگر برانگیزاننده نخواهد بود.
نیاز به عشق یا نیازهای اجتماعی: نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.
نیاز به احترام: مازلو اشاره می کند که این سطح، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.
نیازهای خودشکوفایی: خودشکوفایی آرزوی شدن هر چه بیشتر و بیشتر است. از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پایین، میانی و بالایی انسان است.
نیازهای آزادی، تحقیق و بیان: وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است و اجرای عدالت، نیکی، و صداقت تشویق می شود.
نیاز به کسب دانش و درک: دستیابی و طبقه بندی دانش محیط، نیاز کنجکاوی، یادگیری، تعمق کردن، تجربه اندوزی و بررسی نمودن.
مازلو معتقد است که دو دسته نیازهای آخر (آزادی بیان و دانش اندوزی) پیش نیازهای اساسی جهت ارضای پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب می شوند (برومند، 1374).
2-3-4-4- نظریه دوعاملی/ نظریه بهداشت- انگیزش (فردریک هرزبرگ)
فردریک هرزبرگ نظریه انگیزشی خود را بر اساس عواملی که رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی ایجاد میکنند تبیین نمود. در این نظریه، عوامل اصلی در انگیزش و رضایت عبارتند از: کسب موفقیت، شهرت، نفس کار، مسئولیت، و پیشرفت. این عوامل انگیزندهها نامیده میشوند؛ وجود آنها رضایت شغلی و انگیزش را افزایش میدهد، ولی نبود آنها به نارضایتی نمیانجامد. گروه دوم از عوامل، که عوامل بهداشتی یا عوامل نگاهدارنده نامیده میشوند، شامل سیاستگذاری و اداره شرکت، سرپرستی، حقوق، روابط میان فردی با سرپرستان و شرایط کاری است. هرزبرگ ادعا نمود که اگر این عوامل ضعیف یا موجود نباشد، نارضایتی به وجود میآید. هرچند، وجود صرف عوامل بهداشتی به خودی خود، به رضایت خاطر و انگیزش نمیانجامد. این نظریه در بسیاری از سازمانها تأثیر عمدهای در طراحی شغل داشته است، زیرا مدیران را نسبت به اهمیت اثر موضوعهایی چون چالش شغل و مسئولیت در انگیزش آگاهتر نموده است (جزنی، 1378).
2-3-4-5- نظریه نقش
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام های سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود (دادنیا، 1387).
2-3-4-6- نظریه گینزبرگ
گینزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد بررسی و توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
الف) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد؛ اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت، عایدش می شود. وم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی، به انسان دست می دهد.
ب) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد هر آن، در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال می توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را نام برد. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است (بختیاری سعید و فلاح، 1383).
2-3-4-7- نظریه لوسان و شن
یکی از طبقه بندی های تازه که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده، به لوسان و شن (1998) متعلق است. آنها نظریه ها را به دو طبقه ریزمدل و درشت مدل تقسیم می کنند. در ریزمدل ها بیش از هر چیز بر عوامل درونی و نیروهایی تأکید است که برآورده کردن آنها به رضایت افراد منجر می شود. لذا مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیازهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهد. درحالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل ها قرار دارند، بر سازمان و به ویژه بر فرایندهای سازمانی است که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است (یزدی و جعفری، 1389).
2-3-5- مدل های رضایت شغلی
2-3-5-1- مدل فرات و استارک
فرات و است
ارک (1977) مدلی از فرایند رضایتمندی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند. طرح شماتیک این مدل در شکل 2-3-1 نشان داده شده است. نقطه شروع آن ساختار نیاز مستخدم است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداش ها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل دیگر تعیین کننده ها قرار دارند. که با عامل علی مقدم به طور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوری است، اما تنها عامل نیست. پاداش هایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاری، تعیین کننده ارضای نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور، ارضای نیاز در شغل، تنها تعیین کننده رضایتمندی شغلی نیست (اسدی شیرین، 1387).