نظریه کامروایی نیازی

دانلود پایان نامه

در مورد همه اعمالی که اشخاص انجام می دهند، غالباً اینگونه است که هر عمل از یک شخص اگر که مورد پاداش قرار گیرد، احتمال تکرار آن عمل بوسیله همان شخص افزایش می یابد. رفتار برابربا قضیه موفقیت، سه مرحله دارد:
نخست کنش یک شخص
دوم نتیجه همراه باپاداش
سرانجام تکرار کنش نخستین یا کنشی که دست کم از برخی جهات با کنش اولی مشابه باشد (ریتزر،427، 1388).
2-4-7-2- قضیه انگیزه یامحرک:
اگر در گذشته وجود محرک خاصی، با یک رشته از محرکها، باعث شده باشد که شخص با کنش خود پاداش گرفته باشد، محرکهای کنونی و آنی هر چه به محرک گذشته شباهت بیشتری داشته باشند احتمال بیشتری می رود که آن شخص در برخورد با این محرکهای آنی کنش یا همانند ش را انجام دهد. (همان، 428).
2-4-7-3- قضیه ارزش (تشویق و تنبیه):
هرچه نتیجه یک کنش برای شخص با ارزشتر باشد، احتمال بیشتری دارد، که همان کنش را دو باره انجام دهد (همان، 429).
2-4-7-4- قضیه محرومیت – اشباع:
اگر در گذشته ای نزدیک پاداش خاصی را به دفعات بیشتر به دست بیاورد واحدبعدی آن فعالیت برای او به همان اندازه ارزش کمتری می یابد.
بطورکلی، اشباع فرد توسط یک پاداش معین، تمامی پاداشهای دیگر را به طور نسبی برای او ارزشمندتر می سازد. به علاوه ممکن است بتوان ارزشها را به شکل یک نظام رتبه ای یا به شکل سلسله مراتبی از ارزش در آورد، به طوری که فرد تا هنگامی که از نزدیک پاداش خاص ارضاء نشده است، بالاترین پاداش بعدی در این سلسله مراتب برای او ارزش کمتری داشته باشد. یا فراتر از این با وارد کردن قضیه موفقیت، اگرفرد از پاداش اول کاملاً ارضاء نشده باشد باید قبل از کوشش در جهت کسب مقدار بیشتری از پاداش دوم، مطمئن گردد که از پاداش اول به اندازه کافی کسب خواهدکرد. (توسلی، 399:1370).
2-4-7-5- قضیه پرخاشگری – تأیید:
1 ) هرگاه یک شخص از یک کنش خود پاداشی را که انتظار دارد از دیگری بدست نیاورد و یا دیگری را که پیش بینی می کند دریافت ندارد، هر دو احتمالاً خشمگین خواهند شد.
2 ) هرگاه شخصی پاداش مورد انتظارش را به دست بیاورد به ویژه اگر پاداش بیشتر از حد چشمداشتش باشد و یا با تنبیه مورد انتظارش روبرو نشود، احساس خرسندی خواهد کرد. در این صورت، احتمال بیشتری می رود که آن شخص رفتار تأیید آمیزی از خود نشان دهد و نتایج رفتارش نیز برایش ارزشمند تر می شود. هومنز این قضیه را در چاپ تجدید نظر شده کتابش (قانون عدالت توزیعی ) می خواند ولی این مفهوم را در چاپ نخست بیشتر بسط می دهد. عدالت توزیعی اشاره به این دارد که آیا پاداشها و خسارتها در میان افراد دیگر منصفانه توزیع شده یا خیر؟ در واقع هومنز در اصل این را به عنوان یک قضیه مطرح کرده بود: هرچه قاعده عدالت توزیعی کمتر رعایت شود و بیشتر در جهت زیان یک فرد عمل کند، احتمال بیشتری دار د که آن فرد رفتاری عاطفی را که خشم می خوانیم از خود نشان دهد. (ریتزر، 431:1374).
هریک از قضایای فوق می توانند با رضایت شغلی کارکنان سازمانها مرتبط باشند.
هومنز معتقد است که عدالت یکسان موقعی عملاً برقرار می گردد که عناصر مختلف سرمایه گذاری و فعالیت شخص – درمقام مقایسه با آنچه که بین اشخاص دیگر می گذارد- در هر نظام کنش و واکنش جای واحد معین را اشغال می کند. شرایطی را که ما آن را همخوانی پایگاههای اجتماعی می نامیم نه فقط شرایطی است که در آن اطمینان خاطر اجتماعی حاصل است. وقتی که این شرایط وجود داشت پایگاه اجتماعی فرد در نظر همگنان اومطمئن، جاافتاده و بدون ابهام خواهد بود. همخوانی آرامش اجتماعی را در کنش و واکنش بین افراد تسهیل می کند. …..وطبیعت آن به نحوی است که همیاری مؤثراین افراد را مورد تشویق قرار می دهد. برای هومنز همخوانی پایگاههای اجتماعی موجب بروز تحریکات مسئله زا می شود. (مورتون، 125:1374).
از آنچه گفته شد استنباط می شود “در سازمان به عنوان یک نظام مبادله، عدالت در توزیع پاداشها می تواند پاداشهای مادی و غیرمادی رادربرگیرد و خود تأیید که جزءقضایای مورد بحث هومنز است اگر عادلانه توزیع شود باعث رضایت خواهد شد. در کتاب “تفکرنظری در جامعه شناسی “آمده است: مردم در زندگی روزمره خود در جستجوی “مطلوب واقع شدن “هستند و از آن در روابط اجتماعی خود لذت می برند. مردم اشخاصی که آنهارا دوست می دارند و تأییدمی کنند را ترجیح می دهند و از کسانی که منتقدشان هستند و آنها را خطاکار می پندارند پرهیزمیکنند(اسکیدمور،86:1375).
از گزاره پرخاشگری – تأیید هومنز چنین استنباط می شود که، مهمترین عمل در رضایت یا نارضایتی کارکنان از سازمان به سطح انتظارات و توقعات کارکنان مربوط می شود. دراین زمینه، ارزیابی کارکنان از امکانات و تسهیلا ت سازمان ونحوه ارائه خدمات از سوی آن نقش بسزایی دارد واگر قضاوت کارکنان به گونه ای باشد که سازمان با توجه به امکاناتی که در اختیار داشته نتوانسته است خدمات درخوری ارائه کند،احساس نارضایتی خواهندکرد و بالعکس (ریتزر،431:1374).
2-4-8- نظریه کامروایی نیازی
شخص اگر آنچه را که می خواهد بدست آورد خشنود خواهد شد و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد وهنگامی که آن رابدست نیاورد ناخشنودترخواهد گردید. دونوع نظریه عمده این چارچوب را مورد استفاده قرار داده اند، یکی الگوی “کاهشی”است و دیگری الگوی “ضربی ” (وروم، 1964).
هردو الگو فرض می کنندکه خشنودی شغلی تابعی مستقیم ازدرجه ای است که محیط باساختار نیازی فرد همخوانی دارد. الگوی کاهشی چنین پیشنهاد می کند که خشنودی شغلی تابعی است مستقیم و منفی از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کامروایی آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشترباشد خشنودی کمتر است وهرچه تفاوت کمتر باشد خشنودی بیشتر است. این روش کاهشی خصوصیات معینی دارد (وروم، 1964). یکی از آنها این است که در شرایط یکسان دیگر هرچه نیازهای شخص بیشتر باشد، خشنودی شغلی او کمتر است صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد. همچنین هرچه بازده بیشتر باشد، خشنودی شغلی بیشتراست. به هرحال وروم یک الگوی “ضربی”راترجیح می دهد. در این الگو نیازهای شخص را در درجه ای که شغل از عهده کامروایی آنها بر می آید ضرب می کنیم و سپس این حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنیم. آنگاه این مجموع بیانگر میزان خشنودی شغل او خواهد بود. (کورمن، 315:1370).
درجامعه شناسی نیزکامروایی نیازهابا اصطلاحات و عبارات مشابهی موردبحث و بررسی قرارگرفته است که از این میان به دو جامعه شناس می توان اشاره کرد.
2-4-8-1- امیل دورکهایم
دورکهایم تشریح کرده است که در زمانهای رکود اقتصادی ناگهانی و یا رشد سریع اقتصادی آشفتگی اجتماعی روی می دهد. در شرایط اجتماعی مستحکم و پایدار، آرزوهای انسانها از طریق هنجارتنظیم و محدودشده است. باازهم پاشیدگی هنجار، (ولذا ازبین رفتن کنترل آرزوها )”آنومی”بایک وضعیت “آرزوهای بی حدوحصر” بوجود می آید. از آنجا که این آرزوهای بی حدطبعاً نمی توانندارضا ء و اشباع شوند، در نتیجه یک وضعیت نارضایتی اجتماعی دائمی پدید می آید. .دورکهایم ثروتمندی ناگهانی در مقابل فقر را یک عامل بحران زا، و دلیل آن را در تأثیرات شتابزده اجتماعی – اقتصادی می بیندکه موجب از هم پاشیدگی هنجارهای سنتی، یعنی وضعیت سریع آنومی می گردد(رفیع پور،35:1376).
آرزوهای بی حد عدم توانایی ارضاءنیازهای بی حد نارضایتی اجتماعی.
حال می توانیم این نظریه کلی را به سازمانها نیز تعمیم دهیم در عصر جدید که نیازهای جدیدی سربرآورده اند و اگر سازمانها بتوانند نظمی هنجارمند برای ارضاء این نیازها بوجود آورند کارکنان آن سازمان از انجام کار محوله شان راضی خواهند بود و در غیر اینصورت ناراضی خواهند شد.

مطلب مشابه :  منافع شخصی