تعهد سازمانی
دومین نگرش از نگرشهای شغلی، تعهدسازمانی است که در سالهای اخیر، بخش مهم مطالعات سازمانی و کانون مطالعات بوده است و جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است.
تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی به شیوههای متفاوت تعریف شده است. “معمولیترین شیوه برخورد با تعهدسازمانی این است که تعهدسازمانی را نوعی وایستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند”. براساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است ارزشهای خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمیآمیزد و از عضویت در سازمان لذت میبرد( طراویان، 1385، صص120-105).
تعهدعاطفی به میزان دلبستگی عاطفی به سازمان و اهداف آن اشاره میکند، به عبارتی تعهد عاطفی بهعنوان احساس هیجانی کارکنان برای وابستگی به سازمان، همانندسازی با آن و درگیری در سازمان مفهومسازی شده است( مییر[1] و آلن[2]،1990، صص18-1). افراد با تعهد عاطفی قوی در استخدام سازمان باقی میمانند زیرا دوست دارندکه عضو سازمان باشند( مییر و آلن، 1991، صص61-89).
دومین مولفهی تعهدسازمانی، تعهدهنجاری است، تعهدهنجاری مجموعه فشارهای هنجاری درونیشده برای عمل کردن به روشی است که فرد اعتقاد دارد از نظر اخلاقی صحیح است. در این بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود میداند. افرادی که از نظر هنجاری تعهد بیشتری به سازمان خود دارند به احتمال بیشتر برای سازمان خود فداکاری و برای خدمت به آن تلاش میکنند و مجذوب آن میشوند و نسبت جالب توجهی از انرژی خود را صرف تعقیب اهداف سازمان میکنند( مییر و آلن، 1991، صص89-61).
دیدگاه سوم به تعهد سازمانی تحت عنوان تعهدحسابی[3] یا تعهد مستمر مطرح شده است. در این دیدگاه تعهد، فواید حاصل از مشغول شدن به کار و هزینههای ناشی از ترک شغل در نظر گرفته میشود، بهعبارتی در این تعهد فرد کارمند به علت بالا بودن هزینههای ترک سازمان به سازمان متعهد میماند. دلبستگی فرد در این دیدگاه بر مبنای عاطفه یا احساس خوب نسبت به سازمان( مانند نظریه تعهد عاطفی) یا بر مبنای باورهای هنجاری دربارهی وظایف، تکالیف و مسئولیتپذیری( مانند دیدگاه دوم) نیست. بلکه در مفهوم سوم تعهد صرفاٌ بر مبنای ملاحظههای اقتصادی و علمی است( مورو[4]،1983، صص500-486).
گرچه هر سه نوع تعهد سازمانی به احتمال باقیماندن فرد در سازمان خویش اشاره میکند، اما ماهیت تعلق و دلبستگی به آن سازمان کاملاٌ متفاوت است و این حالت به نوع تعهد سازمانی بستگی دارد. فردی که تعهد عاطفی دارد، ممکن است بیشتر از کسی که چنین تعهدی ندارد، برای ارتقا و رشد خود در سازمان تلاش کند. چنین امری برای افراد دارای تعهد هنجاری قوی نیز صادق است، اما افراد دارای تعهد مستمر کمتر تمایل دارند که بر اساس اصول زیربنایی تعهد عاطفی و هنجاری رفتار کنند. بنابراین میزان گرایش آنها به باقی ماندن در سازمان خویش به اندازه دو نوع تعهد سازمانی دیگر، یعنی تعهدعاطفی و هنجاری نیست. بررسیها نشان میدهد که ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیشآیندهای متفاوتی دارند( غفوری و سفادرانی، 1388، صص20-1).
انتظار میرود تعهدعاطفی زمانی ایجاد شود که اشتغال دریک حرفه به تجربه خشنودکننده منجر شود. تعهد مستمر زمانی به وجود میآید که فرد در حرفه خویش سرمایهگذاری زیادی کرده است و احساس میکند ترک آن حرفه به ضرر و زیان او خواهد بود. تعهد هنجاری در نتیجه درونیسازی فشارهای هنجاری برای یک فعالیت خاص ایجاد میشود و این امر ناشی از منافعی است که فرد بدست آورده است، لذا خود را به پاسخ متقابل ملزم میداند و پاسخ متقابل او ماندن در سازمان است( غفوری و سفادرانی، 1388، ص20-1).
2-4-1 پیش آیندهای تعهد سازمانی
اکثر تحقیقات مجموعهای از عوامل را مورد بررسی قرار دادهاند که منجر به کاهش یا افزایش تعهدسازمانی میشوند. آنجل[5] ولاوسون[6](1993) بیان کردند که پیشآیندهای تعهدسازمانی دو دسته عوامل سازمانی و عوامل فردی میباشند. پیشآیندهای سازمانی تعهد آن چیزهایی هستند که برای افراد اتفاق میافتند و در اختیار سازمان قرار دارند( آنجل و لاوسون،1993، صص15-3).
از نظر استیرز[7] پیشآیندهای سازمانی شامل هر چیزی میشوند که ادارک فرد کارکن از رفتار برابر در قبال ویژگیهای شغل و خشنودی، ارتباطات مثبت، خشنودی از رهبری و ارضای نیازها را شکل میدهد.
پیشآیندهای فردی تعهد سازمانی چیزهایی هستند که افراد با خود به سازمان میآورند و یا آنها را انجام میدهند( آنجل و لاوسون،1993،صص15-3). گرچه برخی محققان نتیجهگیری کردهاند که ویژگیهای افراد اثر مستقیمی بر تعهدسازمانی ندارد( بالفور[8] و وکسلر[9]،1996،صص277-256). هنوز مطالب اندکی دربارهی چگونگی تأثیر عوامل فردی و تجارب کاری اولیهی بر تعهدسازمانی کشف شده است( ایورسون[10] و باتیگیگ[11]، 1999، صص333-307).
1-4-1-1 پیش آیندهای فردی:
تحقیقات نشان دادهاند که سن بهطور مثبتی با تعهد سازمانی رابطه دارد( ماتیو[12] و زاجاک،1990، صص 194-171). یک تبین محتمل برای این رابطه میتواند وجود انتخابهای استخدامی کمتر، برای کارکنان مسنتر باشد و کارکنان مسنتر احتمالاٌ تشخیص میدهند که هزینهی ترک سازمان برای آنها، بیشتر از هزینهی ماندن در سازمان است( پاراسورامان[13] و نکمن[14]،1987، صص303-287). تحقیقات همچنین نشان دادهاندکه مدت زمان تصدی شغل در سازمان میتواند بهطور مثبتی با تعهدسازمانی همبسته باشد (کاشمن[15]1992، صص42-5).
گرچه شواهد تجربی اینطور پیشنهاد میکند که پیوند مثبتی بین تعهد سازمانی و مدت تصدی شغل وجود دارد. ولی این موضوع هنوز کاملاٌ روشن نیست که این پیوند چگونه خود را آشکار میسازد. بنابر عقیده مییر و آلن (1997)، وقتی مدت زمان خدمت یک فرد در سازمان خاصی افزایش پیدا میکند، وی احتمالاٌ یک دلبستگی هیجانی را با سازمان توسعه میدهد که جابهجایی شغلی را برای وی دشوار میسازد. مییر و آلن(1997) همچنین پیشنهاد کردند که نتیجه رابطه مثبت بین مدت زمان تصدی شغل و تعهدسازمانی ممکن است انعکاس سادهای از این حقیقت باشد که کارکنان غیرمتعهد، سازمان را ترک میکنند و تنها آنهایی که تعهد بالایی دارند، باقی میمانند( سبحانیصراطی، 1386، ص164).
وضعیت تأهل بهعنوان پیشبین دائمی تعهدسازمانی در تحقیقات ظاهر شده است. یافتههای گزارش شده توسط هربینیاک[16] و آلوتو[17](1972)، نشان داد که افراد متأهل، در مقایسه با افراد مجرد، نسبت به سازمانشان متعهدتر بودند. افراد متأهل، مسئولیتهای خانوادگی بیشتری دارند و نیازمند ثبات و امنیت شغلی بیشتری هستند. بنابراین در مقایسه با افراد مجرد، آنها احتمالاٌ به سازمان فعلیشان متعهدترند.
1- Meyer
1-Allen
2- Calculative Commitment
3- Morrow
1- Angle
2- Lawson
3- Steers
2- Balfour
3- Wechsler
4- Iverson
5- Buttigieg
6- Mathieu
7- Parasuraman
8- Nachman
9- Kushman
1- Hrebiniak
2- Alutto
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان استانداری اصفهان