تحقیق با موضوع نیازهای آموزشی

وجود آورد.
4- انتخاب روش های آموزش
بین اصل یادگیری و روش های آموزش رابطه نزدیک وجود دارد .منطقاً می توان نتیجه گرفت که پا به پای افزایش دانش ما از فرایند یادگیری روش های آموزش نیز کارآمد تر و اثر بخش تر خواهد شد.
5- انتخاب منابع و مواد آموزشی
در این مرحله آن دسته از منابع آموزشی که وجودشان برای اجرای آموزش و دستیابی به اهداف ضروری و حیاتی است باید مشخص شود.
6- انتخاب کار آموزان
توجه اصولی و دقّت و فراست در انتخاب شرکت کنندگان همگن و با شرایط کم و بیش مشابه و نزدیک به هم یکی از مهمترین اصول در برنامه ریزی دوره های آموزشی است. باید کار آموزان را با بررسی های همه جانبه و از نظر خصوصیات و ویژگیهایی نظیر (میزان دانش، سواد، میزان تجربه شغلی و تواناییهای فکری و
جسمی، هماهنگی وظایف و مسئو لیتها، توجه به دوره های آموزشی که قبلاً داوطلبان طی نموده اند و …) هماهنگ وهمسان با یکدیگر انتخاب نمود .امر یکدستی و همگنی لازم در افراد شرکت کننده در دوره های آموزشی شرایط ضروری برای بهره گیری هر چه مطلوب تر از دوره ها را فراهم خواهد کرد.
متأسفانه یکی از عواملی که به شدت کیفیت دوره های آموزشی را تحت تأثیر قرار می دهد عدم تناسب و تناسب اندک منابع آموزشی با سر فصلهای پیشنهادی است صاحبنظران برای دست یابی به منابع آموزشی مفید به یکی از دو شیوه زیر عمل می کنند.
7- اجرای برنامه آموزشی
مرحله اجرای آموزش درعین این که ساده ترین مرحله است ازاهمیت وحساسیت خاصی برخوردار می باشد .زیرا اجرای برنامه پیاده نمودن و عملی کردن آنچه طراحی شده است می باشد و تا زمانی که برنامه اجرا نشده نمی توان در مورد آثار آن قضاوت نمود. ولی همین که برنامه طراحی شده، به اجرا در آمد نیاز به مراقبت و ارزیابی تکوینی دارد که از مسیر اصلی خارج نشود. اگر طراحی انجام شده درست اجرا نشود نتایج بسیار بدی خواهد داشت و تلاش و هزینه های انجام شده نیز هدر خواهد رفت(همان منبع، صص 109-108).
2-1-21- تعیین نیازهای آموزشی کارکنان
با اثبات اهمیت آموزش در پرتو نظرات اندیشمندان وعقاید صاحب نظران دریافتیم که آموزش وسیله ای بسیار موثر در راه تحقق یافتن اهداف سازمان، افزایش کارایی کارکنان و حل قسمت اعظم مسائل و نارسائی هایی که در حین عمل، سازمان بدانها مبتلا می شوند اما آیا هر گونه آموزشی می تواند کارساز باشد؟ و در افزایش کارایی یا حل مشکلات سازمانی مفید افتد؟ از نکات مهمی هستند که باید بدانها پرداخت و به پاسخ مناسب دست یافت. آموزش زمانی می تواند به هدف های مورد نظر خود برسد که ابتدا نیازهای آموزشی موسسه به طور دقیق معلوم شود و شرایط شاغل و مهارت های لازم برای اجرا وظایف ومسئولیت های سازمان شناخته شود. هنگام تعیین احتیاجات آموزشی کارکنان ابتدا باید برآورد شود که آیا آموزش به منظور جلوگیری از نارسایی های آتی و کاهش حوادث در آینده است یا جلوگیری از اشتباهات؟
نیازآموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت، و یا رفتار باید بوجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف ومسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان زمینه های رشد وتعالی کارکنان را در ابعاد مختلف بوجود آورد. دیوید جنکینز در این رابطه می گوید : «تشخیص احتیاجات آموزشی در مورد آموزش از مهمترین مسائل است، احتیاجات آموزشی افراد شناخته نمی شوند مگر اینکه سرپرست از نحوه کار آنها اطلاع کافی داشته باشد تابتواند چگونگی آنرا تعیین کند». برای اینکه کمیت وکیفیت نیاز آموزشی افراد یا گروه های شغلی در سازمان به درستی معین و معلوم شوند، جمع آوری اطلاعات گوناگون و درست در زمینه های مختلف از طریق روش های علمی، ضرورتی اجتناب ناپذیر است. در این رابطه است که امر مهم استاندارد مهارت های شغلی مطرح می گردد. استاندارد مهارت های شغلی (شغل فردی یا گروه های مشابه شغلی) در واقع آن چارچوب وقالب مشخص و معین پذیرفته شده ای است که در اثر یک سلسله مطالعات نظری و تجربی و از طریق اسلوب های زمان سنجی و کارسنجی. از نتیجه تجارب عملی کارشناسان و متخصصان آن شغل یا رشته شغلی بدست آمده است(یغمایی سابق، 1392، ص 108).
نیازهای آموزشی را از یک پدیده می توان به دوگروه آشکار و پنهان تقسیم نمود. نیازهای آموزشی آشکار، آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود«مورد» یا «موقع» نشان دهنده نیاز آموزشی بوده واحتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد. مانند استخدام یک کارمند جدید و بدون سابقه کار که در زمینه های مربوط به شغل جدید مسلماً نیاز به آموزش دارد و یا انتقال یک کارمند از قسمتی به قسمت جدید و یا تغییر«روش» و یا «وسایل و ابزارآلات کاری» که بدیهی است این تغییرات مستلزم آموزش بوده ونیازهای آموزشی برای یادگیری همان تغییراتی است که از نظر دانش و مهارت و رفتار باید در کارکنان مذکور بوجود آید. اما نیازهای آموزشی پنهان در واقع آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود احساس شدنشان تعیین و تشخیص اینکه چه کسانی نیاز به آموزش دارند وآن اشخاص به چه آموزش هایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است»
یک سازمان برای اینکه نیازهای آموزشی را مشخص کند باید به ویژگی های زیر توجه نماید :

 
 
1- مسئول تعیین نیازهای آموزشی
2- مسئول رفع نیازهای آموزشی
3- دلایل تعییین نیازهای آموزشی
4- بدست آوردن نشان هایی برای تعیین نیازهای آموزشی
5- ارتباط نیاز آموزشی با سازمان ونحوه انجام کار ومزد
6- روش های تعیین نیازهای آموزشی
همانگونه که مشاهده کردیم این مسئله ای نیست که آن را مدیران و مسئولین مراکز آموزشی، واحدهای آموزش سازمان ها و یا استادان و متخصصین آموزشی پشت درب های بسته و در جلسات بحث و مذاکرات معمولی و بدون تحقیقات عملی حل نمایند، بلکه این امر مهم مستلزم تحقیقاتی است که دقیقاً معلوم شود چه کسانی به چه آموزش هایی نیازدارند؟ و بتواند سوالات زیر را پاسخگو باشند تا راهنما والگوی برآورد احتیاجات واقعی و تعیین یک خط مشی صحیح برای آموزش باشد.
1- از اجرای برنامه آموزشی در موسسه یا سازمان چه نتایجی حاصل می شود؟
2- آیا آموزش باید از طریق رسمی به عمل آید یا از طریق غیررسمی؟
3- چه نوع آموزشی مورد نیاز است؟
4-کدامیک از احتیاجات آموزشی سازمان اولویت دارند؟
5- در چه زمانی ودر چه محلی آموزش باید اجرا شود؟
6- چه مزایایی به کارمندانی که آموزش می بینند باید پرداخت شود؟
7- آیا آموزش باید مستمر انجام شود یا متناوب؟
8- به چه ترتیب باید از همکاری موسسات یاری بخش استفاده شود؟(حاجی میر رحیمی، 1389، صص 60-59).
2-1-22- اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت
آموزش افراد در زمینه شغل وحرفه ای که در آن فعالیت می نمایند از روزگاران کهن مورد نظر همه انسان ها بوده است. هر فردی که در کره خاکی در حال زیستن است نیازمند یادگیری مسائلی است که پیرامون اوقراردارد : آموزش چگونه زیستن، برخورد اجتماعی و سایر موارد.
توجه به نقش سازنده و موثر نیروی انسانی از مهمترین عوامل مهم توسعه اقتصادی و اجتماعی در مواقع مختلف است زیرا انسان برخلاف سایر موجودات دارای نقش خلاق و کارآمد است که می تواند کار خود را از جنبه کمی وکیفی ارتقاء بخشیده و با ابداع روش های جدید مشکلات احتمالی را برطرف نماید. نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر می تواند با قدرت تخلق و تفکر خود بهترین استفاده را از منابع موجود ببرد. تغییر و تحول در سازمان های امروزی به قدری سریع، چند جانبه، پیچیده و فراگیر است که سازمان ها بدون پیش بینی، همگامی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. واکنش متناسب به تحولات پیچیده، سازمان ها را در جایگاه نظری سیستم های باز اجتماعی قرار می دهد (Mansouri, Pashootanizadeh, 2010, p 14).
امروزه یکی از مهمترین و اساسی ترین فعالیت ها در سازمان جهت همگامی مثبت با تغییرات و توانایی رقابت سالم در جامعه استفاده از سیستم های بهبود و نوآوری در نیروی انسانی جهت رسیدن به هدف های مطلوب و سازنده آن سازمان محسوب می شود. به تعبیری می توان گفت : «عصر ما، عصر تغییرات است و انسان امروزی، دستخوش امواج تغییرات. جهان به صورت اقیانوسی مواج در آمده است که امواج تغییرات هر لحظه سرنشینان قایقی را که جهان می نامیم به این سو و آن سو پرتاب می کند و در هیچ عصری زندگی بشر هم تا این حد تغییر پذیر نبوده است…»(عبدی، علی پور، عبداللهی، 1388، ص 25).
با توجه به تغییرات و تحولات دنیای مدرن امروزی عملیات آموزشی و بهسازی از فعالیت های ضروری و مستمر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان می باشند و آموزش ابزاری است که بوسیله فنون و روش های مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندی های نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روز افزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیک ها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مساله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم وموثر نموده است. آموزش های شغلی نیز به علت تخصصی شدن مشاغل و دنیای پیچیده و رو به پیشرفت امروزی یکی از ضرورت هایی است که افراد شاغل سازمان ها و مسئولین سازمان ها نیاز به آن را جهت همگام شدن با تغییرات و افزایش بهره وری بیش از پیش حس می نمایند؛ بطوری که امروزه سازمانی را نمی توان یافت که برای بقاء خود بی نیاز از این آموزش ها باشد(Nasiri, Fathi Vajargah, 2009, p 107).
پیشرفت و بالندگی هر کشور به انسان های آن کشور بستگی دارد و نیروی انسانی کارآمد و با دانش است که یک جامعه را بالنده و پیشرفته می گرداند. تحقق توسعه، نیازمند پرورش نیروی انسانی با کیفیت و با صلاحیت است و پیشرفت همه جانبه بدون دانش انسان های فرهیخته و متمدن ممکن نیست. توشیودوکو از بنیان گذاران ژاپن امروزی در مورد اهمیت تربیت نیروی انسانی گفته است : «ما نه منابع طبیعی داریم و نه هیچ قدرت نظامی، ما فقط یک منبع در اختیار داریم وآن چیزی جز «ظرفیت ابداع مغزهایمان نیست. این منبع پایان ناپذیر را باید بسط داد، تربیت کرد، تمرین داد و مجهز ساخت، این قدرت دفاعی خواه ناخواه در آینده نزدیک گرانبهاترین و خلاق ترین ثروت همه بشریت خواهد بود»(سادات، 1387، ص 24).
آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجراء شود می تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. نتایج پژوهشها نشان می دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد. برای مثال در سال 2004 پس از سنجش اثربخشی دوره های آموزشی در شرک
ت موتورولا مشخص شد که هر 1 دلار سرمایه گذاری در آموزش کارکنان،33 دلار بازده به همراه داشته است. بررسی دیگر در سال 2006 گویای آن است که بسیاری از سازمان های آمریکایی، افزایش مناسب بودجه های آموزشی خود را با میانگین 7 درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده اند که حدود 1273 دلار صرف آموزش هر کار آموز در سال می کنند. آنها مبلغی بالغ بر 8/55 بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروی انسانی خود کرده اند. از سوی دیگر شرکت هایی چون تگزاس ابزار و موتورولا بین 5 تا10% حقوق کارکنان خود را صرف فعالیتهای آموزشی آنان می کنند و آموزش را عاملی اساسی و حیاتی برای افزایش حس رقابت در بین کارکنان می دانند (Hussain, 2011, p 71).
موضوع نیروی انسانی کارآمد و توانا برای کشور ما نیز بسیار حیاتی است و اگر ابعاد مختلف مساله شکافته نشده و این مشکل مملکتی به وضوح تشریح نگردد و روش های تربیتی و تامینی آن با دقت طراحی و به اجرا در نیاید، یقیناً با بن بست های مهیبی روبه رو خواهد شد و از عهده اجرای برنامه های توسعه اقتصادی اجتماعی، فرهنگی خود بر نخواهد آمد. لذا لازم است که مسیرهای تربیت و تامین نیروی انسانی مورد نیاز برنامه های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور به روشنی ترسیم گردد و دستیابی به چنین مسیرهایی، مستلزم آن است که کار مملکت و انجام صحیح و بهینه آن منشا و مبدا این تفکر قرار گرفته و پی ریزی هر شالوده و ایجاد هر ساختار، مبتنی بر انجام صحیح کار با سرعت مناسب باشد تا بتوان به هدف گذاری در تربیت و تامین نیروی انسانی، وحدت بخشید و همه منابع و امکانات را در این راستا بسیج نمود و از اتلاف سرمایه ها و از دست دادن فرصت ها جلوگیری کرد. تربیت و تامین نیروی انسانی مورد نیاز کار نیز بالطبع فراگیر، مستمر خواهد بود و به این ترتیب، تربیت و تامین نیروی انسانی مورد نیاز کار کشور، به منزله یک زیرنظام از نظام کلان آموزشی مملکت است که متناسباً نیازمند طراحی بوده و لازم است در گستره کار کشور مستقرگردد تا بتواند نقش خود را در کار، به طور فراگیر، محیط های کار و فعالیت روزانه را با حفظ کارایی آن، به محیطی تربیتی مبدل سازد و آن را به بهره برداری دو جانبه کاری و تربیتی بکشاند. چنین زیرنظامی که از آن به نظام آموزشی کارکنان تعبیر می شود دارای سه ویژگی بارز به شرح زیر می باشد :

– تربیت کننده نیروی انسانی برای هر کار مشخص است.
– با نظام اجرایی کار پیوند خورده و جزء لاینفک آن است.
– فراگیری تمامی کارکنان در تمام طول خدمت شغلی آنهاست (نادی، سجادیان، 1389، ص 36).
2-1-23- فرآیند آموزش نیروی انسانی

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هدف از آموزش کارکنان افزایش دانش و مهارت های شغلی کارکنان به منظور نیل به اهداف سازمان می باشد. این اهداف هنگامی مفید و موثر خواهد بود که نیاز سنجی بر اساس واقعیت طراحی واجرا شده باشد. فرآیند آموزشی نیروی انسانی در سازمان ها شامل تعیین نیازهای آموزشی، برنامه ریزی آموزشی، اجرای برنامه و ارزشیابی می باشد (Tavakoli, 2010, p 79).
تعیین نیازهای آموزشی(نیازسنجی)
نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه های مختلف کاربرد نسبتاً وسیعی دارد و تعاریف متعددی از آن ارائه می شود. این تعاریف اگرچه همگی یک نوع مفهوم یا احساس مشترکی را انتقال می دهند. با این وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضاً متفاوتی به آن می نگرند. بطور کلی برداشت ها و تعاریف ارائه شده از نیاز را می توان به چهاردسته طبقه بندی کرد :
نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب
نیاز به عنوان یک خواست یا ترجیح
نیاز به عنوان یک عیب یا کاستی
نیاز به عنوان یک برداشت ترکیبی
«نیاز آموزشی عبارتست از تغییرات مطلوبی که در فرد و یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت و یا رفتار به وجود آید تا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهند و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد»( همان منبع، ص 80-79).
تعیین نیازهای آموزشی، نقطه آغاز هرگونه فعالیت آموزشی است که نقش و تاثیر فراوان در اثربخشی ونیز فراهم آورندن منایی برای ارزیابی و تصمیم گیری در زمینه های مختلف آموزشی دارد. در فرآیند آموزش و بهسازی نیروی انسانی هیچ وظیفه ای مهم تر از انجام نیازسنجی آموزشی دقیق وجود ندارد. نیاز سنجی به یک فرآیند یا جریان اشاره دارد که نتیجه آن عبارتست از مجموعه ای از نیازها که بر اساس اولویت تنظیم شده اند و باید برا ی کاهش یا برطرف کردن آنها اقدامات اساسی صورت پذیرد. تعیین احتیاجات آموزشی عبارت است از تشخیص دادن کمی وکیفی که بایستی با بهره گرفتن از برنامه آموزش و کارآموزی در نحوه انسجام دادن فعالیت های کارمند به وجود آید تا بهترین نتیجه از کار او حاصل شود.
دکتر میرکمالی راه های نیازسنجی آموزش را به شرح زیر بیان می دارد :
1- در نظر گرفتن اهداف سازمان و

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه رشته مدیریت دربارهمتغیر جمعیت شناختی

دیدگاهتان را بنویسید